Дегтярев М.С.
КОНФЛИКТЫ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ РЕГУЛИРОВАНИЕ *
Аннотация:
на сегодняшний день, вопросы урегулирования разного рода конфликтов представляют собой достаточно важную проблему, поскольку в случае, их неутстранения может возникнуть непоправимый вред. Так, в современной системе менеджмента особо уделяются внимание теме конфликтов и способов их урегулирования. Однако, до сих пор наблюдаются различные проблемы в данной сфере, поэтому целесообразно их рассмотреть, чтобы в дальнейшем быть готовым к затруднениям и уметь их правильно решить
Ключевые слова:
конфликты, конфликтология, урегулирование, сфера управления, управление, персонал
УДК 33
Дегтярев М.С.
студент 22-ОЗ-9-МАГ-6 группы 1 курса
Российский биотехнологический университет
(г. Москва, Россия)
КОНФЛИКТЫ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ РЕГУЛИРОВАНИЕ
Аннотация: на сегодняшний день, вопросы урегулирования разного рода конфликтов представляют собой достаточно важную проблему, поскольку в случае, их неутстранения может возникнуть непоправимый вред. Так, в современной системе менеджмента особо уделяются внимание теме конфликтов и способов их урегулирования. Однако, до сих пор наблюдаются различные проблемы в данной сфере, поэтому целесообразно их рассмотреть, чтобы в дальнейшем быть готовым к затруднениям и уметь их правильно решить.
Ключевые слова: конфликты, конфликтология, урегулирование, сфера управления, управление, персонал.
Управленческие отношения возникают во всех сферах социального взаимодействия и представляют собой сложный и многоаспектный процесс. Несмотря на их важность для эффективного управления, управленческие отношения часто сопровождаются различными проблемами и противоречиями, которые могут стать источником конфликтов.
Одной из особенностей конфликтов в сфере управления является их связь с управленческими процессами и функциями. В ходе управленческих отношений возникают различные интересы, цели и приоритеты, которые могут противоречить друг другу. Конфликты могут возникать между руководителями и подчиненными, между различными отделами или группами, а также внутри отдельных личностей, когда происходит столкновение различных ролей.
Для эффективного управления конфликтами в сфере управления необходимо разработать специальные подходы и стратегии. Важно создать открытую коммуникационную среду, где каждая сторона может высказать свои мнения и обеспечить конструктивный диалог. Также важно уделить внимание разрешению противоречий и поиску компромиссов, чтобы достичь взаимоприемлемых решений.
Важно отметить, что на сегодняшний день существует достаточно большое количество интерпретаций понятия «конфликт». Большинство исследователей толкуют данное понятие в широком смысле, некоторые же выделяют отдельно конфликты в организациях. Все эти дефиниции обладают отличительными признаками и поэтому целесообразно привести некоторые из них и сделать общий вывод.
Итак, доктора психологических наук – Анцупов А.Я. и Шипилов А.И. дают следующее определение конфликту: «конфликт – это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности» [1-157].
Они выделяют именно отрицательный аспект конфликтов, но, исследовав материал данной тематики, можно с уверенностью сообщить, что не все конфликты обходятся негативными последствиями. Козырев Г.И. доктор социологических наук, подразумевает под социальным конфликтом: «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности».
Возникновение конфликтов дает понять, что существует явная или скрытая проблема. Все конфликты так или иначе влияют на общее состояние компании и на здоровую окружающую среду. Выбрав наиболее оптимальный путь решения конфликта, может гарантировать защищенность и безопасность.
Конфликты в сфере управления являются неизбежным результатом основной задачи управленческой деятельности, которая заключается в координации и направлении работы участников трудового процесса и коллективов. В процессе выполнения этой задачи возникают объективные предпосылки для конфликтов, так как интересы различных субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают и могут быть даже противоположными.
Противоречия и конфликты могут возникать между руководителями и подчиненными, между различными отделами или функциональными областями, а также внутри отдельных личностей. Например, конфликт может возникнуть из-за различия в представлениях о целях и приоритетах, распределении ресурсов или власти, а также из-за непонимания или несогласия в методах работы.
Так, в условиях современного высокодинамичного мира, качество управления становится одним из основных факторов определения эффективности социальных и социально-экономических систем. В этом контексте, актуальность рассмотрения темы конфликтов в сфере управления неоспорима. Конфликты в управлении не только могут снизить эффективность системы, но и представляют потенциальную угрозу для ее полного разрушения [2-102].
Конфликты в сфере управления могут возникать из множества причин. Распределение ограниченных ресурсов, различные интересы и цели различных участников, непонимание и несогласованность в стратегиях и решениях, а также личностные различия между сотрудниками – все это может стать источником конфликтов. Вмешательство эмоций, недостаточное коммуникационное взаимодействие и неправильное управление конфликтами только усугубляют ситуацию.
Конфликты в сфере управления представляют собой значимый аспект, который требует типологизации для более глубокого понимания и эффективного управления. Одним из подходов к типологии конфликтов в сфере управления является анализ основных функций управления, которые инвариантны для любого типа организаций.
В любой организации осуществляется комплекс основных функций управления, которые обеспечивают управляемость системы. Основные функции управления включают планирование, организацию, мотивацию и контроль.
Конфликты в сфере управления могут быть направлены различными образами и иметь различные временные параметры. Они могут возникать на межличностном уровне, между отдельной личностью и группой, между различными группами, а также внутриличностные [3-269]. Важно отметить, что даже внутриличностные конфликты сохраняют свою социальную природу, поскольку личность является устойчивой системой социально значимых черт, и любой внутриличностный конфликт снижает эффективность деятельности.
Кроме того, конфликты могут быть структурные, позиционные, ценностные, инновационные (классификация в зависимости от источника).
Важным психологическим критерием разрешения конфликта является внутренняя удовлетворенность сторон достигнутыми результатами и ощущение справедливости. Кроме того, разрешение конфликта должно привести к прекращению противодействия, устранению психотравмирующих факторов, изменению личностных и деловых позиций участников, а также формированию навыков активного поведения в подобных ситуациях. Только когда конфликт разрешен и урегулирован, можно говорить о его реальном завершении.
В теории выделяются несколько основных форм завершения конфликта, включая управленческий контекст [4-90]. Первая форма – разрешение конфликта, подразумевает достижение согласия между сторонами путем поиска компромисса или принятия решения в пользу одной из сторон. Разрешение конфликта требует от участников гибкости, адаптивности и готовности искать взаимовыгодные решения.
Вторая форма – урегулирование конфликта, включает в себя сотрудничество сторон с целью поиска взаимовыгодного решения и установления долгосрочных отношений. Урегулирование конфликта основывается на принципе взаимного уважения, открытого общения и поиска вариантов, которые удовлетворяют интересы всех сторон.
Третья форма – затухание конфликта, происходит, когда конфликт постепенно утрачивает свою актуальность и значимость. Такая ситуация может произойти из-за изменения обстоятельств или интересов сторон, а также из-за утомления от продолжительной борьбы.
Четвертая форма – устранение конфликта, предполагает прекращение конфликта путем удаления его причин или устранения непосредственных противоречий. Подобная ситуация может произойти путем изменения организационных условий, улучшения коммуникации или реорганизации взаимодействия между сторонами.
Пятая форма – перерастание в другой конфликт, возникает, когда один конфликт сменяется другим в результате изменения обстоятельств или динамики отношений между сторонами.
На сегодняшний день, существует большое количество методов разрешения управленческих конфликтов [5-282]. Их можно отобразить на рисунке 1.
Рисунок 1 – способы управления конфликтами
Несмотря на, казалось бы, очевидные способы разрешения конфликтов, тем не менее, в сфере управления присутствуют определенные проблемы, которые требуют своего решения.
Так, конфликты в сфере управления могут возникать из-за недостаточной коммуникации между различными уровнями и отделами организации. Неправильное понимание инструкций, неверное толкование информации и недостаток своевременного обмена данными могут привести к недопониманию, ошибкам и конфликтам, которые в некоторых моментах могут быть не решаемыми.
Второй проблемой может быть и то, что разные структурные единицы или ключевые заинтересованные стороны в организации могут иметь различные цели и приоритеты. Это может привести к конфликтам, когда одна группа стремится достичь своих целей за счет интересов других групп. В таком случае достаточно сложно, но возможно, установить общие цели.
Для этого все заинтересованные стороны должны участвовать в данном процессе обсуждения, в котором можно было бы установить приоритетные направления деятельности. Для этого менеджеру, который пытается решить данную проблему необходимо разработать эффективный механизм коммуникации между отделами, для чего ему может понадобиться специальный опыт. В случае отсутствия соответствующего опыта, ситуация могут только усугубиться.
Для того, чтобы подобных конфликтов не возникало, необходимо:
Необходимо предусмотреть механизмы и стратегии их урегулирования. Важно создать открытую коммуникационную среду, где все стороны могут высказать свои мнения и обеспечить диалог. Применение конфликтологических методов, таких как: поиск компромиссов, посредничество или арбитраж, может помочь достичь согласия и решить конфликтные ситуации.
Кроме того, важно развивать навыки эффективного управления конфликтами у руководителей и сотрудников. Это включает обучение коммуникационным и переговорным навыкам, развитие эмоционального интеллекта и способности к анализу и разрешению конфликтов.
Таким образом, можно сказать о том, что, конфликты в сфере управления являются значимой проблемой, которая может снизить эффективность организации и дестабилизировать рабочую среду. Понимание различных форм завершения конфликта в управленческом контексте позволяет эффективно управлять конфликтами, применять соответствующие стратегии, а также методы в каждой ситуации.
Умение разрешать и урегулировать конфликты способствует созданию гармоничной и продуктивной рабочей среды, где стороны могут сотрудничать и достигать общих целей.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Номер журнала Вестник науки №6 (63) том 5
Ссылка для цитирования:
Дегтярев М.С. КОНФЛИКТЫ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ РЕГУЛИРОВАНИЕ // Вестник науки №6 (63) том 5. С. 46 - 53. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/9331 (дата обращения: 17.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+