Березин К.А.
УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ *
Аннотация:
управление человеческими ресурсами (HRM), практикуемое в производственных организациях, включает в себя пять широких видов деятельности, которые объединяются в систему управления человеческими ресурсами: набор персонала, удержание персонала, развитие, корректировка и управление изменениями. Эти действия могут выполняться на индивидуальном уровне, в рабочей группе или на уровне более крупной организационной единицы (например, подразделения). За них отвечает каждый линейный менеджер, а также отдел кадров. Современное управление человеческими ресурсами возникло из девяти источников: промышленная революция, появление свободных коллективных переговоров, движение за научный менеджмент, ранняя индустриальная психология. В данной работе рассматривается управление человеческими ресурсами в организации
Ключевые слова:
ресурсы, управление, организация, психология, менеджмент
УДК 33
Березин К.А.
1 курс магистратура, Международный институт управления и бизнеса
Российский биотехнологический университет (РОСБИОТЕХ)
(г. Москва, Россия)
УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: управление человеческими ресурсами (HRM), практикуемое в производственных организациях, включает в себя пять широких видов деятельности, которые объединяются в систему управления человеческими ресурсами: набор персонала, удержание персонала, развитие, корректировка и управление изменениями. Эти действия могут выполняться на индивидуальном уровне, в рабочей группе или на уровне более крупной организационной единицы (например, подразделения). За них отвечает каждый линейный менеджер, а также отдел кадров. Современное управление человеческими ресурсами возникло из девяти источников: промышленная революция, появление свободных коллективных переговоров, движение за научный менеджмент, ранняя индустриальная психология. В данной работе рассматривается управление человеческими ресурсами в организации.
Ключевые слова: ресурсы, управление, организация, психология, менеджмент.
Основной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение человеческими ресурсами и их надлежащее использование. В последние десятилетия рабочий мир осознал, что производительность, мотивация и креативность человеческих ресурсов являются важнейшим конкурентным преимуществом. Это проявляется, например, в том факте, что в прогрессивных компаниях директор по персоналу входит в состав Совета директоров, и управление персоналом приобретает все большее значение.
Прежде чем набирать персонал, необходимо сначала определить потребности в персонале. Это можно сделать, задав следующий вопрос: сколько сотрудников с какими навыками, вероятно, потребуется в каких местах, когда и на какой срок, чтобы можно было эффективно управлять задачами в компании? Семьдесят четыре процента менеджеров считают привлечение хороших сотрудников своей самой большой проблемой. [2]
Подбор персонала состоит из подбора персонала (поиск потенциальных сотрудников) и подбора персонала (выбор "правильных" людей). Существует несколько инструментов отбора (например, тесты, центры оценки и т.д.), которые могут предоставить руководителю основу для принятия решений. Однако окончательное решение не может быть принято на основании какого-либо документа. Первый рабочий день - важный день как для новичка, так и для компании, потому что важно первое впечатление. Стоит спланировать этот день в мельчайших деталях.
Система управления человеческими ресурсами в организации состоит из нескольких элементов:
Схема 1. Система управления человеческими ресурсами
Развитие человеческих ресурсов заключается не только в том, чтобы наилучшим образом согласовать требования к рабочим местам с профилями навыков сотрудников, занимающих эти должности, но и в поддержании "востребованности" сотрудника. Доступно несколько инструментов развития: меры на рабочем месте, такие как расширение штата, обогащение рабочего места, ротация должностей или коучинг; меры вне работы, такие как конференции, семинары, повышение квалификации; o меры на рабочем месте, такие как планирование карьеры, оценка персонала и развитие.
Удержание персонала, вероятно, является одной из самых сложных задач менеджмента. Для этого необходимо поощрять самоотверженность и удовлетворенность работой чиновника. Чтобы попытаться связать хороших работников с учреждением, используется несколько инструментов. Мотивация играет решающую роль в этом отношении. Исследования мотивации показывают, что внешние системы стимулирования (например, заработная плата, бонусы) в долгосрочной перспективе менее эффективны, чем внутренние мотивационные факторы (например, интересные задачи, принятие на себя ответственности). По этой причине многие компании сегодня рассматривают вопрос о том, какой "комплекс мотивации" является правильным. [4]
Высвобождение людских ресурсов, добровольное или нет, является еще одной ключевой задачей администрации. Обычно рабочие места сокращаются из-за избытка человеческих ресурсов. Проблемы, связанные с сокращением персонала, широко обсуждались, особенно в последние годы, когда рынки были либерализованы, а слабая экономика вынудила многие компании провести реструктуризацию. Прежде чем объявить об увольнении, должны быть исчерпаны все доступные средства (например, модели гибкого графика, дополнительные рабочие места, выкуп акций руководства, внутренние переводы, краткосрочные рабочие места и т.д.).
Как и при приеме на работу, последний рабочий день важен как для компании, так и для уходящего человека, потому что последнее впечатление, которое сотрудник унесет с собой, повлияет на его будущее отношение к работодателю. Любому отъезду должно предшествовать, по крайней мере, одно выездное собеседование, которое дает путешественнику возможность задать любые вопросы, которые все еще могут быть актуальны для него, и обсудить любые планы на будущее.
"Могу уйти, но рад остаться" - это очень точное описание проблемы управления человеческими ресурсами. Хотя у сотрудников есть возможность уйти в любое время, они с радостью остаются. За этим, казалось бы, банальным утверждением скрывается множество различных соображений. Важно, чтобы трудоспособное население оставалось трудоспособным. Сохранение возможности трудоустройства является приоритетом руководителя, который должен предоставить сотруднику возможность постоянно развиваться.
Поскольку мобильность работника также возрастает по мере улучшения его возможностей трудоустройства на рынке труда, связанный с этим риск переезда работника в другое место ставит работодателя перед дилеммой. Эта трудность может быть решена только второй частью предыдущего предложения: "...но я рад остаться". Руководитель должен создать рабочую среду таким образом, чтобы его сотрудники всегда были довольны своей работой и с удовольствием оставались в ней. [5]
Времена, когда функциональные области отдела кадров ограничивались простым подбором кандидатов и ведением бумажной документации, давно прошли. В связи с беспрецедентными вызовами возросла важность обязанностей по управлению человеческими ресурсами для различных заинтересованных сторон, включая сотрудников и клиентов. Она возникла как на рабочем месте, так и за его пределами, в быстро меняющемся глобальном мире, где поддержание конкурентного преимущества имеет решающее значение для успеха.
Сегодня функции управления персоналом являются незаменимым компонентом на рабочем месте не только для отдельных сотрудников с точки зрения их обслуживания, но и для взаимозависимых партнеров. Отчеты свидетельствуют о том, что неэффективная практика управления человеческими ресурсами может иметь негативные последствия для общей результативности и продуктивности организации.
Инновационные кадровые решения и процедуры играют решающую роль в разработке вашей собственной системы бесперебойного снабжения рабочей силой в сочетании с внешней средой, которая влияет на всю организацию и ее производительность.
Управление человеческими ресурсами - это стратегическая процедура организации людей внутри компании или организации с целью помочь компании получить преимущество перед конкурентами. Это сочетание различных функций, отличительных характеристик и влияний, как материальных, так и нематериальных, которые позволяют работодателям достигать своих стратегических целей путем максимального повышения эффективности работы сотрудников. [7]
Отдел кадров предвидит изменения на рынке и разрабатывает план по набору и вовлечению людей, интересы которых совпадают с целями компании.
Планирование людских ресурсов гарантирует, что сотрудники и рабочие места хорошо сочетаются друг с другом, избегая при этом нехватки или избытка рабочей силы. Процесс кадрового планирования делится на четыре этапа. К ним относятся анализ текущего предложения рабочей силы, прогнозирование спроса на рабочую силу, приведение прогнозируемого спроса на рабочую силу в соответствие с резервами и помощь в достижении целей организации.
Отбор персонала - это процесс найма, в ходе которого сначала определяются кадровые и организационные потребности компании. Набор персонала имеет решающее значение, поскольку он служит предварительным условием для отбора. Отбор персонала является решающим фактором в привлечении лучших кандидатов в процессе отбора, которые должны быть наиболее подходящими кандидатами.
Это непрерывный процесс со множеством переменных, который отдел кадров внедряет в систему для обеспечения бесперебойного рабочего процесса и высокой производительности. Сплоченная группа кандидатов, точный отбор в соответствии с квалификационными критериями, активная стратегическая увязка с корпоративными целями, меньшая текучесть кадров и высокий моральный дух - вот основные преимущества эффективных процессов подбора персонала.
Планирование, инструктаж, проверка и вознаграждение - вот четыре основных элемента, составляющих процесс управления производительностью. Каждый этап имеет решающее значение, и все работают сообща, чтобы заложить основы процесса управления эффективностью компании.
Управление эффективностью - это набор мероприятий и процессов, которые фокусируются на навыках, ресурсах и поддержке для поддержания и улучшения производительности сотрудников в соответствии с целями организации. Он включает ключевые показатели эффективности, которые являются количественным показателем эффективности с течением времени для достижения конкретной цели. В нем также есть цели, обзоры эффективности, обратная связь, обучение и развитие в качестве показателя эффективности.
Согласно исследованию, сотрудники, которые регулярно получают отзывы о своих навыках, зарабатывают в среднем на 8,9% больше (Gallup, 2016).
Отдел кадров создает и внедряет программу обучения и развития, систематический план по совершенствованию навыков, знаний и компетентности сотрудника для повышения его эффективности на работе. Обучение, коучинг и развитие - это термины, которые часто взаимозаменяемы.
Обучение и развитие приносят пользу компаниям, привлекая и удерживая лучших сотрудников, повышая их удовлетворенность и моральный дух, повышая производительность и увеличивая прибыль. Кроме того, в компаниях с вовлеченным персоналом на 41% меньше пропусков занятий и на 17% выше производительность. [7]
Карьера описывается как "серия работ, которые составляют то, чем человек зарабатывает на жизнь". Согласно Шермерхорну, Ханту и Осборну, планирование карьеры - это процесс тщательной увязки карьерных целей и индивидуальных талантов с возможностями их достижения. Процесс повышения будущей ценности сотрудника известен как планирование карьеры.
Карьерный план - это решение человека о профессии, организации и карьерном пути, которому он будет следовать. Отдел кадров поощряет потенциальных сотрудников проводить исследования и собирать информацию в рамках планирования своей карьеры. Это позволяет им обобщать, приобретать компетенции, принимать решения и ставить цели.
В деловом мире плохая коммуникация может обойтись очень дорого. Это может привести к принятию решений, основанных на ошибочных предположениях и неточных фактах. Отдел кадров обеспечивает прозрачность и расширенный обмен данными или информацией по всей организации. Этого можно достичь с помощью облачных систем, которые поощряют открытость и сотрудничество.
Отдел кадров внедряет системы, которые решают проблемы обмена информацией путем рассылки информационного бюллетеня, чтобы все были в курсе последних событий. Это включает в себя меры безопасности, объявления об увольнениях, слияния и поглощения и любые другие крупные события, затрагивающие сотрудников. Для создания и поддержания системы поддержки и успешных организационных изменений жизненно важно делиться знаниями понятным и оптимальным образом. [9]
Сотрудники, которые удовлетворены, лояльны и стремятся к продвижению по службе, с большей вероятностью останутся в компании, если у них будет достойная система вознаграждения. Сотрудники мотивированы работать усерднее с помощью таких поощрений, как публичная похвала и повышенная компенсация. Награды и признание привлекают в компанию новых сотрудников. Это экономит деньги за счет отсутствия необходимости нанимать и обучать новый персонал.
Давление со стороны сверстников, увольнение и другие виды стрессового поведения необязательны для поощрения людей, выполняющих высокоэффективную работу. Вместо этого эти компании используют такие методы, как распознавание сотрудников, встречи один на один и 360-градусная обратная связь для повышения производительности.
Отдел кадров понимает, что денежное вознаграждение - это лишь малая часть общей системы вознаграждения. Сотрудники нового поколения рассматривают общественное признание как более обнадеживающую систему вознаграждения по сравнению с финансовыми вознаграждениями. Следовательно, отдел кадров теперь создает систему вознаграждения и признания, которая соответствует корпоративной культуре и ожиданиям сотрудников.
Компенсации и льготы являются неоспоримой частью управления человеческими ресурсами, поскольку они поддерживают мотивацию сотрудников. Это помогает предоставлять преимущества сотрудникам в зависимости от их производительности и активности, а также выявляет лучшее в людях на работе.
Заработная плата, долгосрочные планы стимулирования, краткосрочные стимулы, оплаченные расходы и страхование - вот некоторые из основных видов компенсации, которые побуждают сотрудников достигать, а иногда и превышать их.
Пакет льгот включает в себя страховку, медицинское обслуживание, отпуск, выход на пенсию, налоги, проезд, питание и проживание. Эти преимущества заставляют сотрудников чувствовать себя лояльными. Они чувствуют себя уверенно и работают невероятно хорошо, чтобы получать больше преимуществ, таких как комиссионные, бонусы, распределение прибыли, вознаграждения за заслуги и опционы на акции. [1]
Термин "рабочие отношения" относится к взаимодействию между сотрудниками и их начальством на рабочем месте. С этой точки зрения, производственные отношения охватывают все аспекты производственных отношений, включая управление человеческими ресурсами, отношения с работниками и профсоюзно-управленческие (или трудовые) отношения.
Наиболее важным преимуществом производственных отношений является то, что они обеспечивают непрерывность производства. Ресурсы используются по максимуму, что приводит к максимально возможному результату. Это предлагает постоянный источник дохода для всех.
С другой стороны, человеческие ресурсы относятся к знаниям, образованию, навыкам, профессиональной подготовке и профессиональным способностям членов организации. Все организационные ресурсы важны для достижения целей организации.
На самом деле эффективность организации заключается в разумном сочетании двух ресурсов для достижения оптимальной компетентности. Однако долгое время считалось, что эффективное использование физических ресурсов имеет первостепенное значение для развития организации. Это было так потому, что приобретение физических ресурсов привело к большому оттоку средств, и эти активы имели определенную ценность. Напротив, считалось, что наем сотрудников никогда не стоил компании ничего существенного, и заменить их также было довольно легко.
Это делало человеческие ресурсы менее важными для работодателей. Но за последнее десятилетие работодатели поняли, что интеллектуальный капитал имеет решающее значение для успеха компании.
Основные причины этого изменения связаны с пониманием того, что:
Трансформация людских ресурсов в направлении более масштабной стратегии имеет последствия для навыков, необходимых специалистам по управлению персоналом. Мнения об управлении человеческими ресурсами менялись с годами по мере того, как менялись необходимые компетенции и результаты.
Исследования показали, что специалистам по управлению персоналом на всех уровнях требуется следующее:
стратегические знания и инструменты воздействия;
Юридические, административные и оперативные возможности;
Знания и умение использовать технологии.
Эффективное использование человеческих ресурсов - трудная задача. Это требует более широкого видения и стратегического подхода со стороны администрации. Например, привлечение наиболее квалифицированных сотрудников, отбор их на ту работу, для которой они лучше всего подходят, и удержание их в организации имеет важное значение для успеха организации. Но это требует большей координации и лучшего взаимопонимания между работодателями и работниками. Однако многие компании слишком велики, чтобы обеспечить тесный контакт между высшим руководством и сотрудниками. Именно здесь менеджеры по персоналу выступают в качестве важнейшего связующего звена между руководством и сотрудниками. Управление человеческими ресурсами, как область изучения, прилагает искренние усилия для предоставления знаний, навыков и умений для более эффективного управления человеческими ресурсами.
Главная задача отдела кадров - выбрать подходящего человека для выполнения нужной работы в нужное время, чтобы наиболее эффективно осуществлять деятельность организации. Она также направлена на повышение удовлетворенности сотрудников, морального духа и производительности, контроль текучести кадров и помощь организациям в повышении их эффективности путем предоставления сотрудникам необходимых возможностей для обучения и развития, подходящих условий труда и соответствующей профессиональной карьеры.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Номер журнала Вестник науки №6 (63) том 5
Ссылка для цитирования:
Березин К.А. УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник науки №6 (63) том 5. С. 18 - 29. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/9328 (дата обращения: 17.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+