Гордиенко Д.Д.
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ *
Аннотация:
данная статья посвящена особенностям мотивации труда государственных гражданских служащих Российской Федерации. Применение в государственной службе эффективных методик, которые в целом способствуют мотивации госслужащих, дает возможность добиваться высокого уровня не только лояльности, но также и производительности труда, повышения эффективности выполнения возлагаемых на них функций и полномочий
Ключевые слова:
государственный служащий, мотивация, методика, требования, труд
УДК 1
Гордиенко Д.Д.
студент 2 курса магистратуры, обучающийся
«Государственное управление социально-экономическим развитием»
Московский областной филиал,
Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации
(г. Красногорск, Россия)
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Аннотация: данная статья посвящена особенностям мотивации труда государственных гражданских служащих Российской Федерации. Применение в государственной службе эффективных методик, которые в целом способствуют мотивации госслужащих, дает возможность добиваться высокого уровня не только лояльности, но также и производительности труда, повышения эффективности выполнения возлагаемых на них функций и полномочий.
Ключевые слова: государственный служащий, мотивация, методика, требования, труд.
Мотивация – это достаточно сложный процесс, который способствует побуждению человека к определенному действию. Данный процесс управляет поведением человека и задает его направленность, а также ориентирует на достижение конкретных поставленных целей [4]. Вместе с тем, под мотивацией можно понимать совокупность факторов, механизмов, а также процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению всех целей, в которых нуждается человек [2]. С точки зрения управления мотивация представляет собой основной процесс, направленный на управление человеком, а также создание стимулов для их последующей активации к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование, а также реализация комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению трудовой деятельности, в свою очередь, направленной на достижение цели с максимальным эффектом, а также отдачей [9].
Основными видами мотивации являются материальная, косвенно-материальная и нематериальная.
Мотивация может иметь материальную, т.е. экономическую форму, в свою очередь, подразделяемую на:
- монетарную (денежную) мотивацию, связанную с оплатой труда;
- немонетарную, когда работодатель тратит средства на улучшение условий труда работника, не производя прямых выплат работнику и не увеличивая его доходов;
- нематериальную (внеэкономическую) [11].
Некоторыми авторами немонетарная мотивация определяется как косвенно-материальная мотивация [7]. Каждую форму мотивации следует рассмотреть подробнее.
Наиболее эффективный способ поощрения работников за достигнутые успехи в работе состоит в материальной мотивации, которая одновременно выполняет функцию отличного стимула к их стремлению выполнять свои обязанности в возможно короткие сроки при наивысшем качестве. Она состоит их денежных выплат, оклада, премий, бонусов, надбавок и т.п. В общей системе мотивации наиболее важной признана именно материальная мотивация персонала [3].
Монетарная мотивация обеспечивает стабильный доход, состоящий в среднерыночной заработной плате, а также дополнительных начислениях, уровень которых зависит от усердия самого работника. К монетарной мотивации относится все, связанное с оплатой труда. Основа материальной монетарной мотивации состоит в заработной плате работника [12].
Немонетарная мотивация состоит во вложении работодателем средств в улучшение условий труда работника без прямых выплат и увеличения доходов работника. Элементы немонетарной мотивации могут состоять в предоставлении ДМС; спортивных или иных абонементов; оплате дополнительного отпуска и т.п. [13].
Для мотивации своего персонала и удержания в организации наиболее ценных работников, менеджеры всех уровней используют в качестве инструментов оклад, проценты, бонусы, подарки [1].
Как и материальная, нематериальная мотивация направлена на развитие интереса сотрудников к работе. Но их стремление к труду для достижения поставленной цели основано не на материальной выгоде, а на устремлениях тонкого психологического характера. Нематериальная мотивация порождает у работника лояльность к организации, а также к руководству. Нематериальная мотивация предоставляет дополнительные возможности, выраженные в гибком графике работы; в возможностях профессионального и карьерного роста; корпоративных праздничных и командообразующих мероприятиях, которые составляют элементы корпоративной культуры; в присвоении звания «лучший работник года» или «самый перспективный работник»; в фотографии на доске почета корпорации; в заметке на сайте организации и многом другом [2].
Материальная и нематериальная мотивации должны применяться одновременно, поскольку, как это неоднократно доказано, одной лишь материальной заинтересованностью удержать работников довольно сложно [8]. Система мотивации может быть действенной лишь в случае ее прозрачности и когда она понятна каждому работнику.
Также можно выделить внешнюю и внутреннюю мотивацию. На первый вид мотивации оказывают воздействие внешние обстоятельства. В свою очередь, на вторую – индивидуальные потребности каждого отдельного работника, а также установки, которые он перед собой ставит и интересы [14].
Сама по себе внешняя мотивация в трудовой деятельности основывается сугубо на материальной основе – оплате труда, а также разного рода социальных гарантиях, предоставляемых работнику и последующих перспективах карьерного роста. Такой вид мотивации является более действенным в сравнении с внутренней, однако менее длительным [10].
Что касается внутренней мотивации, то в данном случае – это самый эффективный стимул, который оказывает воздействие на человека и направляет его на выполнение профессиональных обязанностей, при этом с большой отдачей. По мнению И.Б. Шебуракова и О.Н. Шебураковой, «наличие внутренней мотивации к эффективной служебной деятельности определяется устойчивыми паттернами мотивационно-потребностной сферы служащего, которые необходимо учитывать, в первую очередь, при принятии кадровых решений о приеме на работу (службу), назначении (служебном продвижении) гражданского служащего, а также в процессе взаимодействия руководителя со своими подчиненным» [15].
В качестве элементов системы мотивации государственных служащих следует обозначить [6]:
1) государственные гражданские служащие ориентируются только на исполнение государственных интересов, а не личных;
2) система оплаты труда государственных гражданских служащих едина во всех государственных органах;
3) оплата труда представляет собой главный материальный стимул государственных служащих;
4) государственные служащие должны иметь условия для последующего карьерного роста;
5) оплата труда государственных служащих должна быть на уровне заработной платы, получаемой в частном секторе;
6) необходима разработка льгот, а также компенсаций, предоставляемых государственным служащим на постоянной основе [5].
Таким образом, мотивация представляет собой совокупность факторов, механизмов, а также процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению всех целей, в которых нуждается индивид. В свою очередь, под мотивацией государственного служащего следует понимать совокупность движущих сил, которые в той или иной мере побуждают определенного соответствующее лицо к последующему и эффективному осуществлению определенных действий, связанных с возлагаемыми на него обязанностями.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Номер журнала Вестник науки №6 (63) том 3
Ссылка для цитирования:
Гордиенко Д.Д. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ // Вестник науки №6 (63) том 3. С. 576 - 582. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/9036 (дата обращения: 17.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+