Тихомирова В.А., Батаева В.И.
КУЛЬТУРА BELONGING КАК ЧАСТЬ ЦЕННОСТНОГО ПРЕДЛОЖЕНИЯ СОТРУДНИКАМ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА *
Аннотация:
в работе проведен теоретико-методологический анализ культуры Belonging как элемента ценностного предложения сотрудникам, дано определение, значение в деятельности организации, описаны особенности её формирования. Также рассмотрены передовые практики в области разработки культуры Belonging в российской и международной практике
Ключевые слова:
Belonging, EVP, мотивация персонала, причастность
УДК 331.1
Тихомирова В.А.
студент факультета Высшей школы экономики и бизнеса Базовой кафедры
Торгово-промышленной палаты РФ "Управление человеческими ресурсами"
Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова
(г. Москва, Россия)
Батаева В.И.
студент факультета Высшей школы экономики и бизнеса Базовой кафедры
Торгово-промышленной палаты РФ "Управление человеческими ресурсами"
Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова
(г. Москва, Россия)
КУЛЬТУРА BELONGING КАК ЧАСТЬ
ЦЕННОСТНОГО ПРЕДЛОЖЕНИЯ СОТРУДНИКАМ
В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: в работе проведен теоретико-методологический анализ культуры Belonging как элемента ценностного предложения сотрудникам, дано определение, значение в деятельности организации, описаны особенности её формирования. Также рассмотрены передовые практики в области разработки культуры Belonging в российской и международной практике.
Ключевые слова: Belonging, EVP, мотивация персонала, причастность.
В современном мире, в условиях роста общего благополучия населения планеты, у людей, чьи базовые потребности удовлетворены, на первое место в процессе поиска работы встает нечто большее, чем просто заработная плата. Хотя заработная плата стоит на первом месте в условиях, предъявляемых сотрудником работодателю, далеко не этот мотив служит определяющим при поиске работы. Ранее мы говорили о том, что заработная плата является требованием по умолчанию, а сотрудники, имеющие высокую квалификацию, понимают, что за их труд они в любом случае получат достойное вознаграждение, поэтому могут позволить выбирать работодателя по дополнительным элементам мотивации.
Но, так же как заработная плата не является единственным важным фактором для сотрудников в поиске работы, так же она не является определяющей в желании сотрудника остаться в организации. Внешнее ценностное предложение должно дать кандидату ответ на вопрос «Почему я хочу работать именно в этой организации», в то время как внутреннее отвечает на вопрос «Почему я хочу в этой организации остаться».
Обратимся к современному опыту зарубежных организаций в области внутреннего ценностного предложения.
В последние годы среды западных организаций стало более популярно понятие Belonging (от англ. «Причастность», «Принадлежность»). В исследовании Mercer приводится корреляция отдельных элементов ценностного предложения и их влияния на сотрудников, их мотивацию, удовлетворенность, эффективность и т.д. (Приложение 1). Из данного исследования мы видим, что именно Belonging стоял в первой тройке наиболее влиятельных факторов на все результаты, кроме эффективности – там на первом месте стояло карьерное развитие, наполненность работы смыслом, а также поддержка благополучия. Но, например, в удовлетворенности сотрудников Belonging стоял на первом месте, в мотивации– на третьем, в желании остаться и лояльности (понятие advocacy также включает в себя готовность сотрудников отставить интересы организации и рекомендовать ее своим друзьям и знакомым) – на втором.
Проведя исследование российских источников, выяснилось, что понятие Причастности среди российских организаций пока что является новым. Исключение могут составлять международные организации, которые распространяют свою культуру на все организации в странах, где они находятся.
Но в западном информационном пространстве понятие Причастности стало исследуемым 3-5 лет назад.
Хотя исследований данной темы всё еще немного, тем не менее, понятие Причастности приобрело большее значение.
Одним из самых подробный исследований на эту тему провела компания BetterUp, занимающаяся исследованиями и консалтингом в области управления человеческими ресурсами, среди клиентов которой являются такие организации, как Google, Workday, MARS и другие.[4]
В 2019-ом году, когда пандемия уже изменила рынок труда. BetterUp напоминает о том, что чувство причастности является одной из базовых потребностей человека, ссылаясь на теорию потребностей А. Маслоу (в пирамиде А. Маслоу причастность к группе и потребность в любви находится на средней ступени пирамиды потребностей) и дает следующее определение культуре Belonging: «Причастность – это опыт быть принятым людьми вокруг тебя».[4]
В статье организации Great Place to Work данный термин определяется следующим образом: «Belonging на рабочем месте – это ощущение сотрудником своей уникальности и ценности для свой компании и коллег. Это аккумуляция ежедневного опыта сотрудников, который позволяет им чувствовать себя в безопасности и привносить свою уникальность в работу. Это не просто ощущение сотрудниками того, что ценят их работу или роль, которую они играют в организации – понятие belonging идет гораздо глубже.» [5]
Далее автор статьи, Тони Бонд, Chief Diversity & Innovation Officer в Great Place to Work в США, говорит о том, что сотрудники, которых считают себя «своими» ощущают себя гораздо более причастными и скорее склонны оставаться в организации, сохраняя свою уникальность. Здесь Тони Бонд, называя сотрудников «своими» употребляет слово «insider». Данный термин является более широким, и включает в себя такие вещи, как осведомленность сотрудника о вещах, которые происходят внутри коллектива, а остальные его члены знают об этой осведомленности, когда к сотруднику обращаются за формальными и неформальными советами, его мнение уважают и считают полностью равноправной единицей коллектива.
Надо отметить, что в обоих данных исследованиях чувство причастности на работе сравнивается с причастностью к определенной этнической, расовой, гендерной принадлежности, внутри группы, в которой человек чувствует себя своим. Это также ставит вопрос о разнообразии (англ. diversity) и инклюзивности в организации – когда гендерное, расовое и этническое разнообразие кадров не позволяет ни одному члену коллектива чувствовать себя среди людей, которые принадлежат к одной группе, к которой не может принадлежать он сам. «Разнообразие – значит, быть приглашенным на вечеринку, инклюзивность – это когда тебя просят танцевать, а причастность – это танцевать так, как будто никто не смотрит, потому что это то, насколько свободно ты можешь быть самим собой» - говорит Тони Бонд. [5]
В настоящее время, после пандемии Covid-19, в «новой норме» огромное количество компаний по всему миру переходит на гибридный формат работы. Люди становятся все дальше друг от друга как физически, так и эмоционально. Данный процесс усугубил проблему низкого уровня причастности сотрудников вдобавок к тому, что понятие причастности на рабочем месте только в последние 5 лет появилось в стратегиях компаний в международном сообществе и только сейчас организации начинают работать в этом направлении, что не может нивелировать последствия лет пандемии. «Эпидемия одиночества» приобрела большой масштаб. Согласно статье в Harvard Business Review “Work and the loneliness Epidemic”, выпущенной до пандемии, в 2017-ом году, 40% американцев чувствуют себя одинокими. [4] Данная цифра может быть ещё выше после нескольких лет пандемии и в условиях текущих условий на работе в гибридном формате.
На что конкретно влияет культура Belonging? Согласно исследованию BetterUp, о котором говорилось в начале данной главы:
Говоря о финансовом результате, авторы исследования утверждают, что в случае, если все сотрудники в организации имеют сильное чувство причастности, то на каждые 10 000 сотрудников это будет равняться:
Итак, культура причастности является частью ценностного предложения сотрудникам. Очень немногие организации транслируют культуру Belonging в своём ценностном предложении сотрудникам. [2]
В основном, организации делают акцент на карьерном развитии, например слоган IKEA «IKEA развивается вместе с людьми», слоган Ernst&Young «Компания EY начинается с вас», Dell «Построй многообещающую карьеру», SAP «Ищете работу своей мечты? Найдите ее в SAP. Возьмите ваши самые лучшие идеи – и мы притворим их в жизнь», Google: «Создавать самую счастливую и самую продуктивную рабочую среду в мире».
Примеры российских компаний: Билайн: «Работай с нами, работай с удовольствием», МТС «Ты знаешь, что можешь», Яндекс «Создавайте с нами сервисы, которыми пользуются миллионы. Будет сложно. Будет интересно», Beluga group «Люди, создающие бренды». [2]
И очень маленькое количество организаций в своём ценностном предложении делает акцент на благополучии сотрудников, а также на культуре Belonging: «Мы CISCO, ты тоже можешь стать частью нашей команды. Будь собой вместе с нами». Компания транслирует следующую философию «Нам нравится, когда все здоровы и счастливы». Помимо конкурентной заработной платы, социального пакета и условий карьерного роста, организация имеет медицинский и фитнес-центр на территории компании, всестороннее страхование, доступ к врачам мирового класса, поддержка материнства и отцовства, также компания предлагает благотворительную программу “Time2Grive”. [2]
Из перечисленных выше примеров ценностного предложения мы видим, что большинство организаций в настоящее время в ядре своего ценностного предложения имеют сообщение о карьерном росте и профессиональном развитии. Тем не менее, организации не говорят о культуре Belonging и ставят в центр ценностного предложения сотрудникам обещание стать «своим», быть законной частью компании.
Таким образом, в последние пять лет на рынке управления персоналом в системе ценностного предложения сотрудникам появилось новое понятие “причастности” (с англ. «Belonging»). В опыте зарубежных исследований эта часть ценностного предложения сотрудникам приобрела более важное значение, так как ощущение сотрудниками того, что они принадлежат сообществу и являются его важной, неотъемлемой частью, напрямую влияет на результаты работы компании. Тем не менее, российских исследований в данной сфере не было проведено, а само понятие причастности вводится только на уровне отдельных международных организаций, распространяющих практики мотивации и вознаграждения персонала на все страны, в которых они работают. Тем не менее, данное понятие является новым – большинство организаций, как российских, так зарубежных в ядре своего ценностного предложения ставят возможности карьерного роста и профессионального развития, поэтому все мировое сообщество пока что стоит на ступени осознания такого важного фактора в ценностном предложении сотрудникам в системе мотивации, как Причастность.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Номер журнала Вестник науки №6 (63) том 3
Ссылка для цитирования:
Тихомирова В.А., Батаева В.И. КУЛЬТУРА BELONGING КАК ЧАСТЬ ЦЕННОСТНОГО ПРЕДЛОЖЕНИЯ СОТРУДНИКАМ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА // Вестник науки №6 (63) том 3. С. 134 - 141. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/8965 (дата обращения: 17.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+