Сохряков И.В.
СУЩНОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЦЕССНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ *
Аннотация:
статья посвящена исследованию процессно-ориентированной культуры в организациях, которая предполагает ориентацию на ценность для клиента, непрерывное улучшение и оптимизацию бизнес-процессов. Проанализированы основные характеристики, преимущества и условия внедрения такой культуры, а также сравнивает ее с традиционной функционально-ориентированной культурой, которая доминирует в большинстве российских организаций. В статье рассмотрено влияние цифровой трансформации на формирование процессно-ориентированной культуры и предложены рекомендации для ее успешного внедрения.
Ключевые слова:
организационная культура, бизнес-процессы, управление, оптимизация, цифровая трансформация
УДК 005.54
Сохряков И.В.
студент магистратуры
2 курс, Менеджмент (Проектное управление в бизнес-системах)
Институт технологий управления
МИРЭА - Российский технологический университет
(Россия, г. Москва)
СУЩНОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЦЕССНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: статья посвящена исследованию процессно-ориентированной культуры в организациях, которая предполагает ориентацию на ценность для клиента, непрерывное улучшение и оптимизацию бизнес-процессов. Проанализированы основные характеристики, преимущества и условия внедрения такой культуры, а также сравнивает ее с традиционной функционально-ориентированной культурой, которая доминирует в большинстве российских организаций. В статье рассмотрено влияние цифровой трансформации на формирование процессно-ориентированной культуры и предложены рекомендации для ее успешного внедрения.
Ключевые слова: организационная культура, бизнес-процессы, управление, оптимизация, цифровая трансформация.
Процессно-ориентированной культуры — это тот вид организационной культуры, где бизнес-процессы являются ключевым фокусом управления и организационного взаимодействия. Ее наличие можно определить по ряду основных характеристик [1]:
В процессе внедрения культуры в организации важно учитывать несколько ключевых аспектов. Первоначально необходимо определить ценности и модели поведения, которые должны отражать ожидаемые нормы и стандарты поведения для всех сотрудников на всех уровнях. Это включает артикуляцию того, как эти ценности и модели поведения переводятся в конкретные действия.
Организационная культура должна быть тесно связана со стратегией и процессами организации. Кадровые процессы, включая найм, оценку производительности, оплату труда, предоставление льгот и стимулирование талантов, должны отражать и продвигать желаемую культуру организации.
Кроме того, культура должна быть связана с ответственностью. Каждый член организации должен быть ответственным за поддержание и продвижение корпоративной культуры.
Роль руководства во внедрении культуры также не может быть недооценена. Необходимо обеспечить поддержку изменений в культуре со стороны высшего руководства и совета директоров. От руководителей ожидается установление целей по развитию корпоративной культуры и их активное продвижение. [2]
Также, важно определить те аспекты текущей культуры, которые следует сохранить. Это особенно важно при слияниях и поглощениях, когда встает вопрос о совмещении культур различных организаций.
Приведение культуры в соответствие с брендом организации является одной из ключевых ступеней в ее формировании. Она должна откликаться как внутри компании среди сотрудников, так и внешне, среди потребителей и партнеров.
Важность измерения результатов внедрения новой культуры не может быть недооценена. Это может быть сделано через различные механизмы, такие как опросы сотрудников, анализ потребности в квалифицированном персонале, анализ соблюдения этических норм и стандартов.
Процесс изменения культуры может занять значительное время, от нескольких месяцев до нескольких лет. Это требует тщательного планирования и понимания необходимости изменений, а также инвестиций в нужные ресурсы и персонал. [1]
Смелость и инициатива также являются важными составляющими успешного внедрения культуры. Даже те, кто не занимает руководящие позиции, могут стать двигателями изменений, вдохновляя других на активное участие в процессе.
Важно отметить, что наличие руководителей, способных вести за собой и поддерживать организационные изменения, является одним из основных условий успешного внедрения новой культуры. Это включает в себя понимание процессов управления персоналом, которые являются основой для формирования корпоративной культуры. В то же время, существует определенный дефицит таких специалистов в многих компаниях, что ставит под угрозу успешность организационных изменений.
По результатам анализа, проведенного Институтом бизнес-исследований и аналитики при Московском государственном университете, большинство российских компаний по-прежнему ориентированы на функциональную культуру. Это было выявлено в ходе исследования, результаты которого были опубликованы в отчете "Изучение культурных моделей в российских компаниях: Переход от функционально-ориентированной к процессно-ориентированной культуре"
Анализ современной бизнес-среды в России показывает, что большинство компаний все еще функционирует в рамках функционально-ориентированной культуры. В такой культуре каждый отдел или подразделение в организации сосредоточен на выполнении своих специфических задач и редко взаимодействует с другими отделами за пределами формализованных иерархических структур. Это может привести к созданию "силосов", где информация и ресурсы делятся ограниченно, и где координация между департаментами часто отсутствует.
Этот подход может работать в стабильной и прогнозируемой среде, однако он может быть недостаточно гибким и адаптивным в быстро меняющихся условиях современного бизнеса. Особенно это становится заметно в условиях цифровой трансформации и все большего значения принимает процессная ориентация.
Так, несмотря на ряд преимуществ функционально-ориентированной культуры, включая четкую делегацию ответственности и специализацию, все больше российских компаний начинает осознавать необходимость перехода к процессно-ориентированной модели. Она позволяет более эффективно координировать деятельность отделов, оптимизировать бизнес-процессы, улучшить взаимодействие с клиентами и быстрее адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.
Внедрение культуры, ориентированной на бизнес-процессы, требует фундаментальных изменений в организации, которые начинаются с перехода от функционального подхода к процессному подходу к деятельности организации. Для этого необходимо сформировать процессно-ориентированную систему управления организацией. Эта система служит базисом для построения новой культуры, она преобразует как мышление, так и действия на всех уровнях организации. [1]
Функционально ориентированные компании обычно характеризуются иерархической структурой управления, в которой подразделения, руководители которых несут ответственность за выполнение конкретных задач, связанных с определенным ресурсом или бизнес-функцией. Сотрудники этих компаний объединяются в группы в соответствии с дивизионами или департаментами, каждый из которых добавляет свой уровень управления и контроля. В больших компаниях департаменты могут группироваться по продукции, по рынкам или по географическому принципу, формируя так называемые ресурсные анклавы, что иллюстрируется всем хорошо знакомыми организационными диаграммами, как, например, показано на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 — Пример организационной диаграммы [1]
С другой стороны, кросс-функциональная природа управления бизнес-процессами порождает потребность в новых специализированных ролях в рамках управления компанией. На рисунке 10.2 видно, что в традиционных функциональных организациях стратегические ориентиры спускаются на верхний уровень бизнес-функций, и системные решения ограничиваются функциональными границами.
Рисунок 1.2 — Изолированные анклавы в функционально-управляемых организациях [1]
Вследствие этого, наиболее часто проблемы с эффективностью и сбои возникают при передаче ответственности между функциональными подразделениями. В этот момент обнаруживается ключевой разрыв: оценка работы функциональных менеджеров основывается на том, насколько они оптимизировали свои изолированные функции, а не на эффективности кросс-функциональных процессов. Проблема заключается в том, что никто не несет ответственности за оптимальность передачи ответственности между функциями.
Центром внимания процессно-ориентированного управления являются бизнес-процессы, которые создают ценность для клиентов и всех заинтересованных сторон. Это ориентирует организацию на оптимизацию рабочих процессов и на поиск возможностей для повышения эффективности и производительности.
Такая система управления способствует быстрой адаптации компании к изменениям во внешней среде, открывает возможности для инноваций и стимулирует формирование культуры непрерывного улучшения.
Ключевой особенностью процессно-ориентированного управления является поддержка принципов прозрачности и открытости. Это мотивирует сотрудников более активно участвовать в управленческих процессах и принятии решений, что усиливает ощущение собственности и ответственности, помогает сформировать коллективное видение и понимание организационных целей и стратегии. Все это вместе создает плодотворную почву для формирования и развития эффективной корпоративной культуры.[6]
Внедрение процессно-ориентированной культуры в компании требует детального анализа текущего состояния организации, четкого определения стратегических целей и задач, а также идентификации потенциальных препятствий и рисков. Основываясь на этих данных, можно разрабатывать детализированный план внедрения процессно-ориентированной системы управления, выбирая подходящие методологии, инструменты и ключевые показатели эффективности. От руководства и всех сотрудников организации требуется активное участие и вовлечение в этот процесс, чтобы обеспечить наибольшую эффективность и устойчивость внедряемой системы управления на долгосрочной перспективе.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Номер журнала Вестник науки №6 (63) том 3
Ссылка для цитирования:
Сохряков И.В. СУЩНОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЦЕССНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник науки №6 (63) том 3. С. 114 - 121. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/8962 (дата обращения: 17.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+