Джонсон К.Б.
ГУМАНИСТИЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ: НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КАЧЕСТВО РАЗВИТИЯ *
Аннотация:
в статье рассматриваются сущность и значение гуманистического подхода к управлению. Проводится анализ трёх основных школ управления, относящихся к гуманистическому направлению теории управления человеческими ресурсами
Ключевые слова:
гуманистическое направление, управленческая школа, управление персоналом, человеческие ресурсы
УДК 33
Джонсон К.Б.
магистрант 1 курса
Рыбинский государственный авиационный технический университет
имени П. А. Соловьёва
(г. Рыбинск, Россия)
ГУМАНИСТИЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ
В УПРАВЛЕНИИ: НОВЫЙ ВЗГЛЯД
НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КАЧЕСТВО РАЗВИТИЯ
Аннотация: в статье рассматриваются сущность и значение гуманистического подхода к управлению. Проводится анализ трёх основных школ управления, относящихся к гуманистическому направлению теории управления человеческими ресурсами.
Ключевые слова: гуманистическое направление, управленческая школа, управление персоналом, человеческие ресурсы.
Управление является одной из ключевых деятельностей в современном бизнесе. Ее целью является создание условий для успешного развития организации и ее сотрудников. Управление персоналом можно рассматривать с трех сторон: как функцию, как практику и как научную дисциплину.
В ХХ веке возникло большое количество различных теорий, школ и подходов в управленческой сфере, что отражает сложность, многогранность и противоречивость управления персоналом. При анализе теорий управления персоналом можно выделить два основных направления: классическое и гуманистическое.
В данной статье мы подробно рассмотрим гуманистическое направление, принципы которого лежат в основе современной практики управления персоналом.
Гуманистическое направление объединяет теории, объясняющие достижение эффективности производства на основе совершенствования самого работника, его личностного развития. Применение гуманистического направления в управлении позволяет создавать в организации условия, которые позволяют сотрудникам быть мотивированными и эффективными в своей работе. Подход учитывает уникальные потребности и потенциал каждого сотрудника, позволяя ему расти и развиваться как профессионал, а также достигать личного благополучия и удовлетворенности. Основными школами гуманистического направления теории управления человеческими ресурсами являются: школа человеческих отношений, бихевиористическая школа и школа управления человеческими ресурсами. Характеристика данных школ подробно представлена в таблице №1.
Таблица 1. Гуманистическое направление теории управления человеческими ресурсами.
|
Управленческая школа |
Представители |
Содержание идей |
|
Школа человеческих отношений |
Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард |
Работник – особый ресурс предприятия. Идеи социального развития работника в организации, менеджмент как процесс взаимодействия людей и изучения межличностных отношений. |
|
Бихевиористическая школа |
А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис |
Работник – уникальный ресурс организации. Проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника. |
|
Школа управления человеческими ресурсами |
М. Армстронг, Е. Лоулер, Дж. Пфеффер, М. Хьюзелид, С. Вуд |
Работник – инвестиционный ресурс организации, особая экономическая ценность. Затраты на персонал, как инвестиции, приносящие прибыль. Разработка программ длительной занятости работника. Формирование агентских отношений между работником и нанимателем. |
Школа человеческих отношений возникла в 20-30-е гг. ХХ века. Этому способствовало изменение взглядов в обществе и нарастающая критика существующих на тот момент теорий управления из-за недостаточной степени учета человеческого фактора и невозможности в полной мере реализовать потенциал работников.
Отличительными чертами этого подхода в теории и практике управления персоналом являлись:
Несмотря на большое количество преимуществ, данная теория подвергалась критике. В первую очередь были выделены три аспекта. Во-первых, школа человеческих отношений не смогла полноценно определить природу конфликтов, возникающих между руководством и работниками, и пути их решения. Во-вторых, недостаточно учитывалось влияние формальной структуры организации на поведение ее сотрудников и важность экономических стимулов для мотивации персонала. В-третьих, не отмечалось влияние типа и сложности технологий на формирование неформальной структуры организации.
По мере изменения экономических условий, а также развития таких наук, как психология, антропология, социология и экономика, изучение управления стало приобретать все более научный характер, что и стало причиной дальнейшей трансформации школы человеческих отношений. В конце 1950-х гг. она «переросла» в бихевиористскую школу. Бихевиористская школа стремилась усовершенствовать взгляды школы человеческих отношений и уделяла значительно больше внимания анализу повседневной практики производственного руководства и изучению проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника. Целевой установкой школы является повышение эффективности использования человеческих ресурсов и на этой основе повышение эффективности организации в целом.
В соответствии с установками бихевиористской школы, важнейшими мотивами поведения работника выступают: характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации, возможность управлять своим трудом.
Однако общество и экономика в 20 веке развивались и менялись с крайне большой скоростью, что не могло не повлечь за собой дальнейшую трансформацию взглядов на управление персоналом. В 70-е гг. XX века в американской управленческой науке появились такие понятия, как «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами», вместо понятий «персонал» и «управление персоналом».
Основное отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом заключается в признании экономической целесообразности вложений организации, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением. Иными словами вложения в сотрудников стали расцениваться не как ненужные траты и излишества, а напротив – как инвестиция, способная усилить эффективность работы и увеличить прибыль.
Таким образом, в конце ХХ в. произошло кардинальное изменение отношения к работникам. На первый план вышел учет личностного фактора, потенциала каждого сотрудника. Пересмотр роли человеческих ресурсов в производстве привел к изменению общей концепции экономического развития. Сейчас вместо того, чтобы рассматривать людей только как инструмент накопления богатства и увеличения благосостояния, люди стали рассматриваться как главная цель для улучшения качества производства и роста благосостояния общества. В современной теории управления большое внимание уделяется исследованию потребностей и мотивов поведения людей, с целью эффективного использования человеческих ресурсов и достижения инновационного развития экономики.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Номер журнала Вестник науки №6 (63) том 2
Ссылка для цитирования:
Джонсон К.Б. ГУМАНИСТИЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ: НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ И КАЧЕСТВО РАЗВИТИЯ // Вестник науки №6 (63) том 2. С. 15 - 20. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/8760 (дата обращения: 17.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+