Сафарова Ш.М.
ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ *
Аннотация:
статья посвящена исследованию специфики оценки кадрового потенциала в России, как на уровне государства, так и на уровне предприятий. Целью исследования является изучение особенностей методик оценки, применяемых российскими компаниями, поиск резервов улучшения оценки кадрового потенциала организаций. В результате анализа были выявлены особенности систем оценки кадрового потенциала в российских компаниях.
Ключевые слова:
кадровый потенциал, оценка, трудовые ресурсы, эффективность, российский рынок труда
Кадровый потенциал компании представляет собой набор характеристик персонала того или иного предприятия, учреждения, как качественных, так и количественных. Данное понятие достаточно мало изучено в научной литературе. Но ряд определений все же имеется. Так, К.А. Шумилова определяет кадровый потенциал, «как совокупности способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи» [8, с.148]. Также данное понятие определяется как некая интегральная характеристика, в которую заложена вся информация о возможностях, сильных и слабых сторонах кадров организации [7, с.189].Кадровый потенциал компании оказывает непосредственное и наиболее значимое влияние на деятельность компании и эффективность ее работы. Поэтому изучение методик оценки кадрового потенциала компании является актуальной задачей науки. Проблема состоит в том, что к оценке кадрового потенциала можно подойти с разных сторон, методов оценки – множество, как российских, так и зарубежных. В связи с чем важна задача выбора наиболее подходящих методов, способных учесть специфику деятельности организации, индивидуальные особенности членов коллектива компании, а также и особенности российских социальных и экономических реалий.Таким образом, кадровый потенциал представляет собой основу деятельности компании, основной фактор достижения ею поставленных целей. Кадровый потенциал может работать как на развитие и повышение эффективности деятельности компании при грамотном управлении, так и являться балластом компании, если кадры некачественно подобраны, укомплектованы, расставлены и мотивированы на профессиональную деятельность.Указанные управленческие задачи возможно решить только при условии обладания полнотой информации о кадровом потенциале. Эту задачу и решает система оценки кадрового потенциала.Так, оценка кадрового потенциала представляет собой набор методик и методов, способных всестороннее проанализировать качественные и количественные характеристики кадров предприятия, а также определить уровень эффективности использования кадров в компании.Оценка кадрового потенциала проводится различными методами экономического, социального, психологического характера.На уровне государства кадровый потенциал оценивается для всей страны. Так, определяются такие показатели как численность и состав рабочей силы, показатели безработицы и занятости, трудоустройство выпускников и т.д.Таблица 1. Численность и состав рабочей силы в возрасте 15 - 72 лет по Российской Федерации [9]. Таким образом, по данным Росстата, кадровый потенциал на уровне государства характеризуются ростом численности трудоспособного населения, а также занятой ее част. В то же время уровень безработицы в 2023 году постепенно снижается.Кадровый потенциал на уровне предприятий оценивается следующими методами наблюдения, анкетирования, интервьюирования, регистрации работы либо ведение дневника, проведение функционального анализ, анализа организации работы персонала, анкета для анализа и оценки должности [6, с.40].Оценка персонала происходит на всех стадиях управления. Так, кандидаты при подборе персонала оцениваются на предмет соответствия их компетенций потребностям компании. В текущей деятельности оценивается вклад отдельного работника в достижение целей компании, реальное соответствие его навыков и опыта занимаемой должности.Подходы к оценке кадрового потенциала в России и за рубежом отличаются. Так, в зарубежных компаниях в настоящее время принято оценивать кандидатов и работников по таким характеристикам, как soft и hard skills. Если последние представляют собой оценку фактических компетенций, знаний и опыта человека в области знаний конкретной должности, то так называемые «мягкие способности» отражаются психологический портрет работника, то есть его коммуникабельность, способность работать в команде, и т.д.В практике российских предприятий кадровый потенциал оценивают также и по личностным характеристикам, а не только профессиональным. В оценке принимаются в расчет: пол, возраст, образование, опыт, а также подтвержденные способности решать конкретные задачи, выполнять проекты. Во многих зарубежных странах, некоторые из указанных характеристик недопустимы к оценке, так как могут говорить о той или иной форме дискриминации работников.Рассмотрим особенности оценки кадрового потенциала российскими предприятиями в сравнении с зарубежными.Таблица 2. Подходы к оценке кадрового потенциала российскими и зарубежными компаниями [10, с.104]. Таким образом, российские предприятия в основном опираются на традиционные методы оценки личных, технических, компетентностных характеристик кадрового потенциала. Этот подход оправдывает себя в области эффективности, но не всегда реализуется разумно. Так, в последнее десятилетие на многих крупных предприятиях, часто с государственным участием, внедрялись программы по «омоложению» кадров. Часто это происходило с потерями эффективности, когда сотрудников по достижении ими пенсионного возраста, увольняли, не выстроив систему передачи опыта более молодым сотрудникам.С другой стороны, многие современные зарубежные подходы имеют сомнительный потенциал прижиться в России (например, гендерное и расовое разнообразие в ущерб компетентности).Таким образом, оценка кадрового потенциала на российских предприятиях имеет свои особенности, при этом отличается эффективностью и учетом множества разнообразных факторов. Дальнейшие исследования по этой теме имеет смысл продолжить в сторону изучения возможностей и целесообразности использования современных зарубежных практик оценки кадрового потенциала в российских реалиях.
Номер журнала Вестник науки №3 (72) том 5
Ссылка для цитирования:
Сафарова Ш.М. ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ // Вестник науки №3 (72) том 5. С. 171 - 177. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/13556 (дата обращения: 17.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2024. 16+