Самоличенко А.Н.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА *
Аннотация:
в статье рассмотрена социальная экономическая сущность организации системы обучения персонала и системный подход к организации системы обучения персонала. Объектом исследования выступила обучение персонала. Предмет исследования – системный подход в обучении персонала. Цель – изучение обучения персонала и его влияние на результаты деятельности компании. Для достижения цели были поставлены следующие задачи: Определение сущности обучения персонала. Изучить системный подход к организации системы обучения персонала. В рамках исследования, были изучены теоретические основы, сущность и содержание обучение персонала и изучение системного подхода к организации системы обучения персонала Методы и материалы исследования: основными методами исследования были изучения научных статей и литературы.
Ключевые слова:
обучение персонала, системный подход, эффективность, профессиональное обучение
Введение. Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что улучшение подготовки сотрудников, увеличения значения их профессиональной квалификации относится к количеству наиглавнейших составляющих элементов комплекса работ в рыночной экономике. Ключевой задачей прогрессивной системы подготовки и увеличения квалификации трудящихся считается преодоление сформировавшихся в минувшем несоответствий в подготовке сотрудников по профессиям и квалификации и равновесном удовлетворении потребностей определенного производства с учетом развития в квалифицированных работниках.Профессиональное качество персонала, является неотъемлемой частью в получении максимального результата деятельности предприятия и достижении успеха компании в целом. Организация, имеющая квалифицированный персонал, является хорошо управляемой, стабильной, готовой к внедрению новых технологий и методов работы. Поэтому процесс обучения персонала в современных условиях приобретает ключевые позиции в системе управления персоналом.В современном мире компании важно занимать лидирующие позиции и быть конкурентоспособной, именно высококвалифицированный персонал, имеющий отличную подготовку и своевременное обучение, отчасти помогает достичь таких результатов. Имея хорошую, современную и системную базу обучения персонала, организации получает высококачественных специалистов.Важность обучения на рабочем месте, необходимость системности и разработки данного мероприятия, его внедрения в организацию и своевременное обновление – это не необходимый организационный момент любой компании. Именно эти вопросы и следует раскрыть в написании данной работы.Социальная экономическая сущность организации системы обучения персонала.В динамичном современном мире при высокой конкуренции организациям необходимо постоянно развивать и улучшать свой самый важный ресурс – человеческий. Совершенствовать и развивать умение и знание сотрудников — это очень важно, ведь именно эти знания они смогут использовать и применить на практике для достижения общих показателей и успешных результатов профессиональной деятельности.Понятие обучение персонала имеет большое количество. Основные из них предоставлены в табл. 1.Таблица 1. Определения понятия «Обучение персонала». Из предоставленных выше определений как отечественных, так и зарубежных авторов, можно сделать следующий вывод, что обучение персонала – это некий процесс, в ходе которого сотрудники получают знание, навыки и умения, которые в последующем необходимы для успешной профессиональной деятельности и наилучших показателей организации.Социальное развитие персонала организации – это формирование социальных навыков, регулирование коллективного поведения. Развитие организации невозможно без развития сотрудников.Обучение — это любой систематический процесс, инициируемый и управляемый организацией для формирования знаний, навыков сотрудников, изменения поведения, чтобы повысить их вклад в достижение организационных целей. [7]. В управлении обучение персоналом это часть целостной системы.В каждой организации свои стратегии, и они могут различаться, соответственно могут быть разные и цели процесса. Например:- повышение эффективности,- повышение качества продукции, работ, услуг,- рост конкурентоспособности организации,- формирование клиентоориентированности и так далее.Любая обучающая программа или обучающий процесс имеет определённые цели:1. ЗНАНИЯ (конкретно: какие новые знания получат слушатели)2. НАВЫКИ (конкретно: какие новые навыки получат слушатели)3. РЕЗУЛЬТАТЫ (конкретно: какие результаты и насколько улучшатся)Предоставленные варианты целей обучения отображают потребности руководителей организации и подразделения. Основными направлениями обучения персонала являются:1.Самообразование персонала – данное направление не может иметь ничего общего со стратегическими задачами компании и не носит системного характера.2.Долгосрочное дополнительное обучение персонала – связанное со стратегическими задачами компании, можно рассмотреть, как инвестицию в персонал, через определённое время который начинает работать на компанию (получение второго высшего, степень магистра и т.д.).3.Краткосрочное обязательное образование – вызванное потребностью поддержания технологических процессов на современном уровне.4.Краткосрочное дополнительное - связанное со стратегическими задачами компании.Так же выделяют следующее способы обучения:1.Наставничество.2.Инструктирование – инструктаж.3.Ротация.4.Разбор ситуации.5.Бизнес-игра.6.Тренинг.Обучение персонала в организации регулируется, во-первых, федеральными законами Российской Федерации, во-вторых, нормативными актами министерств и ведомств, в-третьих, локальными нормативными актами компаний. Основными федеральными регуляторами обучения являются:- Федеральный закон "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2021).- Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ. (последняя редакция) [16].Законом выделяются следующие виды профессионального обучения:- профессиональная подготовка работников,- переподготовка работников,- повышение квалификации работников.Работодатель и сотрудник должны понимать, что обучение не должно рассматриваться как средство решения отдельных прикладных задач, а является мощным ресурсом внутриорганизационных изменений. Системность воздействия позволяет поддерживать мотивацию персонала и сводить к минимуму процессы сопротивления [8].Профессиональное обучение - вид обучения, который направлен на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности [16]. Основными целями профессионального образования являются:- умение решать проблемы,- воспроизводство персонала,- адаптация персонала,- внедрение нововведений,- повышение качества труда и производительности.Различают следующие виды профессионального обучения, согласно действующему законодательству Российской Федерации:1.Первичная и дополнительная профессиональная подготовка,2.Переподготовка,3.Повышение квалификации.Одной из форм повышения квалификации профессиональной переподготовке является внутриорганизационное обучение. Оно бывает:-ученичество на производстве,-производственно-технические курсы,-курсы целевого назначения,-кружки качества,-профессиональное консультирование.Внутриорганизационное обучение может вестись за счёт организации или за счёт самого работника, так же за счёт спонсорской помощи и грантов.Итак, обучение персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации, знакомство с новыми тенденциями в рабочей сфере, период приобретения новых навыков в профессии. Процесс обучения персонала даёт возможность повысить эффективность работы организации и стать более конкурентоспособной, что в современных рыночных условиях является актуальным. Обучение персонала – это определённый период приобретения новых навыков в профессии, знакомства с новыми тенденциями в рабочей сфере.Системный подход к организации системы обучения персоналаПроцесс обучения персонала должен проходить на регулярной основе, а не от случая к случаю. Грамотно организованные процесс обучения персонала приносит пользу, а не является очередной статьей расходов. Процесс обучения в организации – это не прерывный и цикличный процесс, которой возобновляется с той периодичностью, которая необходима организации учитывая её специфику и какие-либо изменения в самой организации.Системный подход к обучению - логическая последовательность действий от определения компетенций, требуемых для выполнения деятельности, до разработки и реализации обучения с целью приобретения этих компетенций и последующей оценки проведенного обучения [9].В рамках деятельности, какой-либо организации должна быть разработана постоянно действующая система обучения персонала: самое первое и важное это проведение анализа, на основе проведения анализа потребности необходимо распланировать обучении. Далее следует проектирование обучения – составление тематического плана, согласование, утверждение. На этом этапе, общепринято, принимают участие работники кадровой службы, линейные руководители, руководители подразделений и возможно директор. Разработка обучения, составление учебных пособий, контрольных вопросов, прорисовка макетов плакатов – это следующий этап, в котором так же принимают участия все заинтересованные лица. Все эти этапы проводятся единожды, с последующими корректировками и изменениями.После наступает важный шаг – проведение обучения. Сюда входит теория (учебное пособие) и практика (назначение наставника), в ходе которой проводится оценка процесса обучения, для улучшения всех фаз. Только после этого следует проверить знания у обучаемого, провести стажировку, продублировать ещё раз знания, возможно, заполнить «пробелы» и допускать к работе.В ходе проведения обучения всегда необходимо давать обратную связь. Начиная от обучаемого сотрудника или группы обучаемых, заканчивая руководителем-директором и обратно.Такая структура позволяет выявить недостающие факторы и подкорректировать обучение, а также позволяет держать всех в курсе в ходе обучения. Сотрудник кадровой службы может выполнять как роль наставника, так и роль линейного руководителя.Дарья Куклина, начальник Управления по работе с персоналом компании Группа Ренессанс Страхование считает - «Системный подход к обучению позволяет учесть как стратегические, так и текущие планы компании по развитию бизнеса, прогнозировать перспективы развития персонала и формировать кадровые резервы» [10].Данное высказывание четко даёт понять о необходимости системного подхода для бесперебойного и успешного функционирования организации.Обучение может быть как внутреннее, так и внешнее. Внутреннее проводится в организации «старшими» сотрудниками, которые более опытные, так же руководителями подразделения, работниками кадровой службы, могут так же быть приглажены сотрудники тренинговых компаний для проведения командного обучения. Внешние проводится вне организации – посещения обучающих учреждении, выезды на тренинги, всевозможные командировки для обмена опыта. Как внутренние, внешние так же должны придерживаться системе - плану, ведь время не стоит на месте и нет предела совершенства (всегда есть чему учиться). Работником кадровой службы и линейным руководителям необходимо составлять план на год для осуществления таких мероприятий.Линейный руководитель всегда должен наблюдать за работой подчиненных, что позволит определить степень «хорошо – плохо», то есть что сотрудник делает хорошо, а где необходимо «подтянуть». Благодаря этому всегда вносятся корректировки в план обучения, формируется «запрос». И надо четко понимать, что сотрудника учат именно тому, что необходимо личного для него и на данном участке работы.Системный подход в организации обучения позволяет решить следующие шаги:- Выявленная потребность в обучении,- Выработка единых стандартов,- Системность обучающих мероприятий,- Адаптация учебных программ,- Регламентация процесса обучения,-Планирование / Бюджетирование / Отчетность,- Контроль результатов обучении.Обучение весьма затратная часть и каждый руководитель хочет понимать, за что он платит деньги. Просто так ни одна организация не выделит денежные средства, поэтому нужен план, для составления бюджета обучения, составляющий из системы обучения. Но посчитать - как и когда окупятся инвестиции трудно, а иногда совсем невозможно, потому что всегда есть «движение» кадров.Факторами, влияющими на обучение персонала, являются внутренняя и внешняя среда.К внутренней среде относится организационная культура. Персонал рассматривается либо как издержки, которые необходимо сократить, либо как средство повышения прибыли, подлежащее обучению, ведь усиление всех сотрудников способствует эффективному решению задач организации.Особое внимание необходимо уделять выявлению направленности и изменений окружающей среды. Выделяют следующие её факторы:-экономические – налоги, уровень занятости, платежеспособность организации,-политические – общая политическая обстановка,-рыночные – уровень доходов населения, демографические условия,-правовые – правовое регулирование экономики, законодательство страны и его изменения,-конкурентные – стратегии, цели, слабые стороны «соперников», уровень конкуренции в отрасли.Обучение персонала оценивают четырёх уровневым оценочным критерием, это:1.Реакция – обратная связь от обучаемых: их мнение о материале, оборудование, методов и содержании обучения и компетенции тренера,2.Усвоение – объём освоенных умений, знаний, навыков, позитивных установок,3.Изменение поведения – изменение профессиональной активности, совершенствование профессиональной деятельности, повышение эффективности,4.Результаты организации – сокращение издержек и повышение производительности труда. Итак, обучение персонала требует времени, как всякая системная работа. Она может быть нацелена как на перспективу, в задел на будущее, так и на конкретный результат – здесь и сейчас. Руководители организации должны понимать, что не обходимо всегда обучать персонал, который принесет прибыль и успех компании. Важно заботиться не только о кадровом резерве, но и о сохранении корпоративных знаний. Необходимо создавать тренинги корпоративные, технологии, позволяющие быстро обучить человека на место выбывшего, для устранения «простоя» в организации. Сотрудники будут приходить и увольняться, поэтому обучение должно быть в первую очередь нацелено на поддержание мотивации людей, командную работу и их сплоченность. Руководители организации должны понимать, что эффективная система обучения и системный подход к организации системы обучения персонала выгодна им с экономической точки зрения.
Номер журнала Вестник науки №3 (72) том 3
Ссылка для цитирования:
Самоличенко А.Н. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА // Вестник науки №3 (72) том 3. С. 134 - 146. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/13356 (дата обращения: 17.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2024. 16+