Титова Г.Н.
ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ И МЕТОДЫ ЕЁ СНИЖЕНИЯ *
Аннотация:
в статье рассмотрены факторы текучести кадров в организации, даны определения текучести разных авторов по трем направлениям: как фактор, как процесс, как показатель. Предложены рекомендации, методы по снижению уровня текучести.
Ключевые слова:
текучесть кадров, управление персоналом, человеческий ресурс, трудовой ресурс, факторы текучести кадров, снижение
На сегодняшний день для обеспечения устойчивого и стабильного функционирования организации очень сложной и важной проблемой управления является текучесть кадров.Человеческий ресурс выступает главной действующей силой прогресса деятельности организации или предприятия и представляет особую ценность. Для любой организаций человеческий ресурс и управление им — это первостепенное значение, т. к. без профессионально подготовленных человеческих ресурсов любая организация не сможет достигнуть поставленных целей [2].Многие труды отечественных и зарубежных авторов посвящены решению вопросов управления текучестью кадров. В.М. Анисимов дает понятие текучести как процесса - «Текучесть кадров – процесс, характеризующийся неплановым, неорганизованным и часто непредвиденным перемещением работников из одного учреждения, предприятия, фирмы в другое» [3]. Дж. Линд как показателя – «Текучесть кадров – изменения в составе членов организации, в ходе которых одни сотрудники увольняются, а их должности занимают другие люди» [4]. И А. Я. Кибанов как фактор - «Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.)» [5]. Одегова Ю. Г. определяет текучесть кадров как «неорганизованное и неконтролируемое движение рабочей силы, обусловленное нарушением пропорциональности в системе конкретно способности внутреннего рынка, а именно, наступлением дисбаланса между корпоративной конкурентоспособностью персонала и конкурентоспособностью работника» [3].Согласно исследованию кадрового агентства «Antal Talent», процент общей текучести в компаниях по результатам 2022 года повысился на 43 %. Среди основных причин текучести было выделено: не соответствующие ожиданиям сотрудников зарплаты и/или бонусы, внешнеэкономические и внешнеполитические причины, а также организационные изменения внутри компаний [6].Факторы, которые вызывают текучесть кадров можно разделить на три группы: внешние и внутренние по отношению к организации и личностные факторы, характеризующие сотрудника.К внутренним факторам в первую очередь относится низкая заработная плата, отсутствие продвижения по карьерной лестнице, приобретения опыта, не развитая система адаптации, возможности обучения или повышения квалификации, неудовлетворенность психологической атмосферой в коллективе. Однообразное содержание, монотонность и скучность работы, постоянный стресс приводят к быстрому профессиональному выгоранию, усталости, депрессии. К внешним относятся такие факторы, как демографическая и экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий. К личностным факторам относятся возраст работников, уровень их образования и квалификации, опыт работы.Важной задачей кадровой службы организации является умение планировать ресурсы, а сущность планирования в свою очередь заключается в наличии персонала в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями персонала и требованиями организации.Формирование целостной, слаженной команды осуществляется на этапе приема кадров. Необходимо тщательно подходить к подбору сотрудников, прорабатывая каждый этап собеседования с потенциальными «кадрами». Если проанализировать факторы текучести кадров и выстроить систему по улучшению, то можно снизить рост текучести.Для управления по снижению уровня текучести кадров целесообразно предложение ряда методов, способных предотвратить отток кадров, повысить их лояльность и преданность организации:- разработать систему подбора и адаптации персонала,- разработать систему стимулирования и поощрения, систему льгот,- планировать потребности в персонале,- разработать систему мотивации персонала,- создать систему наставничества,- формировать кадровый резерв,- обеспечить причастность сотрудников,- разработать программу замещения, подготовки и профессиональной переподготовки персонала для дальнейшего развития и построения карьеры.Грамотное управление текучестью персонала со стороны руководства является основным фактором, способным повлиять на опасную для компании, организации или предприятия ситуацию регулярного ухода сотрудников. При внедрении эффективных мер, способствующих возникновению у работников чувств уверенности, востребованности, комфорта, руководство улучшит производственные показатели и сведет к нулю текучесть кадров.
Номер журнала Вестник науки №2 (71) том 2
Ссылка для цитирования:
Титова Г.Н. ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ И МЕТОДЫ ЕЁ СНИЖЕНИЯ // Вестник науки №2 (71) том 2. С. 103 - 107. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/12843 (дата обращения: 17.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2024. 16+