Медведева Т.В., Тудупова Т.Ц.
ПРОБЛЕМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ, ПРИМЕНЯЮЩИХ ПРИНЦИПЫ БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА *
Аннотация:
человек, в процессе профессионального становления, мотивируется разными аспектами. Для достижения целей, карьерного роста и развития, в компаниях применяются различные концепции мотивации. В основе таких концепций лежат факторы, которые определяют возможности и действия для трудовой мотивации. Высшее руководство компаний задаются вопросом мотивации своих сотрудников, как стимулировать и поощрять. Не только материальная мотивация является действенной, наряду имеет место быть и нематериальной. Актуальность статьи в том, какую проблему раскрывает принцип бережливого производства в трудовой мотивации сотрудников, что побуждает человека к трудовой деятельности, как мотивация влияет на сотрудника в достижении профессиональных целей. С проблемой раскрытия потенциала, управления и развития мотивации работников сталкиваются управленцы и руководители производств. Рабочая среда, условия труда, рост и развитие являются факторами мотивации бережливого производства для успешной, результативной деятельности производственных систем и компании в целом.
Ключевые слова:
мотивация, проблема трудовой мотивации, бережливое производство, факторы трудовой мотивации, развитие
Проблема в мотивации сотрудников заключается в том, что высшее руководство компаний в системе мотивации сотрудников применяют только материальные факторы, не вникая в нематериальные аспекты, такие как рост и развитие профессиональных навыков сотрудников, среда и условия труда.В связи с выявленной проблемой была поставлена цель – выявить эффективные методы нематериальной трудовой мотивации сотрудников применяющих принципы бережливого производства.Психологические особенности относятся к индивидуальным характеристикам человека, которые определяют его способы мышления, эмоциональные реакции, поведения и взаимодействие с окружающим миром. Б.Ф. Скиннер определяет психические особенности как результат обучения и взаимодействия со средой, которые формируют реакции и привычки человека, К. Роджерс рассматривал психологические особенности – это уникальные и индивидуальные черты личности, которые развиваются в процессе самовыражения и самоактуализации.Трудовая мотивация – это, в первую очередь, психологическая проблема. Никакие формы и методы мотивации не способны дать желаемого эффекта, если при их разработке и применении не будут учтены основные взаимосвязи психики человека с внешним миром.Абрахам Маслоу определил мотивацию, как внутреннюю потребность и стремление человека к активности для удовлетворения этих потребностей и достижения целей. Разработанная Абрахамом Маслоу теория иерархии потребностей, дает понимание, что лежит в основе мотивов человека в достижении определенных трудовых целей. В процессе труда, человек мотивируется удовлетворением широкого спектра потребностей, в свою очередь руководитель дает мотивации, способствующие достижению целей всей организации. Методы удовлетворения потребностей высшего уровня: 1. Социальные потребности: общение, корпоративный дух, условия социальной активности. 2. Потребности в уважении: достижение высоких результатов, карьерный рост, повышение квалификаций и профессиональной экспертности, поощрение и признание.Фредерик Герцберг рассматривал мотивацию, как внутренний процесс, который стимулирует и поддерживает человека в достижении целей и удовлетворения потребностей. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга характеризуется двумя основными категориями потребностей: гигиенические факторы — это среда, в которой трудится человек и мотивирующие факторы — характер работы: достижение целей, признание, ответственность, самостоятельность, профессиональный рост и возможность самореализации. Недостаток гигиенических факторов является демотивационным фактом трудовой деятельности сотрудника, но и в достаточном объеме не способен мотивировать полноценно. Что касаемо мотивирующих факторов, а это характер работы значительно мотивирует работника к трудовой деятельности и достижению результативности. Американский психолог Дуглас Макрегор в своей теории "Теория Y" отобразил, отношение нового в компании сотрудника к труду. Заступая на должность, сотрудник не имеет изначальной неприязни к работе и негативных ожиданий. В благоприятных условиях сотрудник стремится к самовыражению и раскрытию своего физического, умственного, творческого потенциал, эффективному и результативному труду. «Теории Y» дала развитие новой «Теории Z», разработанной американским профессором в области управления бизнесом Уильяма Оучи. Вдохновленный опытом японских компаний, Оучи в своей теории раскрывает мотивационные принципы, на основе которых сотрудники компаний имеют крайнюю вовлеченность и успех в достижении высоких результатов труда и деятельности компании в целом. Такая вовлеченность была обусловлена тем, что в обсуждения решений производственных задач принимали участие работники всех уровней. Практиковалась коллективная ответственность и личная вовлеченность каждого сотрудника в общий результат, тем самым каждый работник понимал, что он работает на благо коллектива, частью которого он является сам. Из опыта японских компаний Оучи в свою теорию перенял поощрение инициативы всех уровней сотрудников, начиная снизу, руководствуясь тем, что кто как не человек, ежедневно выполняющий какую-либо операцию, может знать, как повысить ее эффективность. В «Теории Z» лежат такие принципы, как условия труда и корпоративная среда:1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.2. Создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме.3. Необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям.4. Гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников.5. Создание атмосферы общей ответственности.6. Предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создание «духа доверия» работнику.Есть ли возможность применения японской системы мотивации в компаниях в России?Концепция Lean production или Бережливое производство – это система рационализации производственной деятельности, оптимизация процессов, как технических, так и трудовых ресурсов. Основателем концепции бережливого производства является Тайити Оно, он был инженером в Toyota Motor Co в 1943 году. Опыт японского автоконцерна в различных интерпретациях разошёлся по всему миру, и уже другие крупные международные корпорации начали активно внедрять у себя принципы бережливого производства. Одним из принципов бережливого производства является нематериальная мотивация сотрудников.В России первые зачатки концепции Бережливого производства прослеживались в конце 1920 г., видный общественный деятель, ученый и поэт Алексей Капитонович Гастев начал создавать Центральный институт труда (ЦИТ). На ЦИТ были возложены задачи исследования, разработки и практического внедрения в промышленность наиболее совершенных и прогрессивных методов организации труда и производства, подготовки кадров.Сотрудники ЦИТ придерживались позиции активного отношения к психофизиологическим возможностям человека, решительно отвергая подход к ним как к чему-то раз и навсегда данному. Отсюда делался вывод о необходимости постоянной тренировки физических и психических способностей работников.Эти исследования сопровождались поисками методов активизации способностей работника. Как развить в каждом работнике постоянную внутреннюю потребность в непрерывном совершенствовании своего труда? Как «намагнитить» его методами научной организации труда и управления? Вот те основные вопросы, которые поставил перед собой коллектив ЦИТ, хорошо понимавший, что для их решения одних внешних мотивов к производственному творчеству (в виде, например, премиальных систем) недостаточно. Ключ к их решению А. К. Гастев и его коллеги нашли в разработанной ими специальной методике производственного обучения.Принцип нематериальной мотивации является одним из ключевых в системе бережливого производства. Программа нематериальной мотивации бережливого производства включает в себя:1. Личное развитие и профессиональный рост: Бережливое производство требует от сотрудников активного участия в процессе поиска новых способов оптимизации. Это включает обучение новым навыкам, внедрение инноваций и постоянное совершенствование. Участие в таких процессах позволяет сотрудникам развивать свои навыки, повышать свою квалификацию и расти профессионально.2. Улучшение рабочей среды: Бережливое производство включает в себя улучшение рабочих условий и эргономики, а также обеспечение безопасности на рабочем месте. Это может повысить комфорт и удовлетворенность сотрудников, улучшить их работоспособность и снизить риск возникновения травм.3. Участие в инновационном процессе: Бережливое производство часто требует от сотрудников поиска новых и креативных решений для оптимизации процессов. Это дает возможность внести свой вклад, предлагая новые идеи и инновационные подходы, а также развивать свое творческое мышление.Таким образом, успешное внедрение концепции бережливого производства требует активного участия и мотивации со стороны сотрудников. Понимание и осознание преимуществ, связанных с бережливым производством, может стимулировать их участие и вовлеченность в этот процесс.
Номер журнала Вестник науки №12 (69) том 1
Ссылка для цитирования:
Медведева Т.В., Тудупова Т.Ц. ПРОБЛЕМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ, ПРИМЕНЯЮЩИХ ПРИНЦИПЫ БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА // Вестник науки №12 (69) том 1. С. 690 - 696. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/11286 (дата обращения: 17.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+