Крамарев А.С.
ПОДБОР И ПРИВЛЕЧЕНИЕ МОЛОДЕЖИ В ОРГАНИЗАЦИЮ,КАК ФАКТОР БУДУЩЕГО РАЗВИТИЯ, ПОВЫШЕННОЙЭФФЕКТИВНОСТИ И ПРОДУКТИВНОСТИ *
Аннотация:
актуальность научной статьи состоит в том, что каждая организация стремится к лидерству. Для этого применяются материальные, информационные, финансовые и человеческие ресурсы, которые способствуют достижению цели. Каждая задача требует внимательного подхода, а значит, нужны компетентные сотрудники. Молодые специалисты с опытом или выпускники вузов – это тот сегмент, которые способны упорно достигать цели, тщательно обрабатывать, воспринимать информацию, повышать эффективность и продуктивность компании.
Ключевые слова:
молодые специалисты, подбор, привлечение молодежи.
Привлечение и подбор молодежи в организацию – это трудоемкий процесс, требующий внимательности, преждевременного анализа внутренней и внешней среды с разработкой последующих действий для реализации поставленной цели с применением современных и актуальных методов, включая заработную плату, условия труда, требования в процессе работы. Это коммуникативный процесс, основа которого заложена в привлечение с помощью вербальных и невербальных методов.Молодые специалисты представляют собой сформированную ячейку общества, имея определенный опыт и наличие образования, способные делать вклад в основу создания чего-либо в своем направлении, демонстрируя профессиональные навыки, а также являясь частью прогрессивного будущего в развитии страны и инноваций. При этом стоимость молодых сотрудников гораздо ниже оплаты труда профессионалов. Средняя зарплата стажера в г. Москве составляет от 20 тыс. до максимум 35 тыс. рублей в месяц. [4, стр. 80], что делает найм таких сотрудников менее затратным в пределах отработанных часов, а все остальное, то есть премия – накопленный опыт во время обучения в учреждении по специализации или работы в прошлой компании.Стоит отметить, что обучение является ключевой особенностью привлечения молодых специалистов в организацию, так как молодой человек, выпускник колледжа или вуза, стремится само развиваться, а значит – получать полезную информацию, пополнять знания, расширять опыт. Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду [5], у каждого имеется свой подход к работе, но главное, чтобы он не выходил за рамки установленных норм. Молодые сотрудники, ранее работавшие в зарубежной или отечественной компании, имеют высокую конкурентоспособность на вакансию. Так, например, транспортные компании или компании по производству крупногабаритной и малогабаритной бытовой техники, цифровых технологий, одежды и пр.Большинство исследователей понимают, что подбор и привлечение молодого персонала является большой проблемой для компаний, так как есть непостоянство в своих намерениях, взгляды на жизнь и ценности, которые меняются с каждым поколением и приходится переосмысливать, искать новые формы диалога и методы привлечения персонала. Большая текучесть кадров отрицательно сказывается на рабочей эффективности, появляется риск больших затрат на публикации, рекламу и обучение. Обучение персонала – это совокупность процессов проверки знаний, также применяющейся на практике в привлечении и подборе персонала путем анкетирования, теоретического составляющего, которые способствуют удержанию сотрудника, так как не интересная информация, не соответствующая характеру молодого кандидата, может оттолкнуть от дальнейшего сотрудничества и перейти на другое рабочее место. Это сказывается эмоциональностью, восприимчивостью и возможностью тщательно анализировать информацию. По данным исследователей, молодой человек в несколько раз лучше воспринимает информацию, пристально анализирует ситуацию. Компании являются отражением своей репутации и их видение о ситуации на рынке сильно сказывается на восприимчивости молодых людей при возможном трудоустройстве на их рабочее место в компании. Есть два хода событий привлечения и подбора молодых специалистов. Это когда компания в поиске, стремиться нанять сотрудника, размещая свои вакансии на разных источниках, публикации в СМИ, электронных ресурсах или печатных изданиях в надежде, что кто-то отзовется, или же наоборот, когда молодой специалист в поиске рабочего места, который сам отозвался на вакансию. Согласно исследованию Core, проведенному в 2019 году, 83 % соискателей заявляют, что собеседование, которое прошло в негативном ключе, может изменить их мнение о должности или компании [2, стр. 59], - это является психологической составляющей, так как в основе лежит обоюдное согласие двух сторон, но как правило, первый шаг делает работодатель и уже от его компетенций, характера, ценностей, требований к дальнейшей работе и дальнейшего знакомства с претендентом на вакансию, от того идет обратная связь с уже конкретными вопросами, ответ на которые должен принести удовлетворение и в конечном итоге, согласие. Работодатели в процессе поиска молодых кандидатов на вакансию понимают, что:Во-первых, человек, только что выпущенный из высшего или среднего учреждения с закрепленным теоретическим и практическим материалом, но не имеющий опыта работы в компании или организации, имеет обрести лояльность к рабочему месту, но для этого работодатель обязан правильно донести информацию, лояльно быть настроенным как к начинающему карьеристу, выявить потребности, вести правильный диалог, чтобы молодой кандидат понял, что он не безразличен и его воспринимают не просто как рабочую силу, а как личность, за которого компания в будущем сможет побороться или уговорить от конкурентов, а также продвинуть выше по карьерной лестнице.Во-вторых, молодой человек, имеющий определенный опыт работы в организации, ушедший из другой компании имеет на то причины, возникновение которых приобрели свое начало и при трудоустройстве в другую компанию, в зависимости от работодателя и его намерений, имеет все возможности обрести большую лояльность к новой компании. За счет правильного коммуникативного подхода двух сторон, в особенности работодателя, молодой «новоиспеченный сотрудник» надолго остается на новом рабочем месте, исполняя свои рабочие обязанности.Закирова Е. Р. в своей статье на тему «Программы привлечения молодых талантов из-за рубежа как способ формирования и развития человеческого капитала» поднимает проблему привлечения талантов в разные «уголки» мира с разных стран, где всем талантливым молодым специалистам рады и у них есть большие возможности на трудоустройство в организации. Борьба между компаниями за них идет целевая и благодаря таким талантам страны становятся ведущими в производительности технологий, сельского хозяйства, финансов, экономики в целом, наблюдается стабильность. Следует отметить, что реализация программ привлечения молодых талантов из-за рубежа в рамках формирования и развития человеческого капитала является целенаправленным, политически и экономически продуманным решением правительств рассматриваемых стран, важным направлением их социально-экономического развития [1, стр. 46]. Система привлечения персонала западных и восточных стран исходит из имиджа и условий труда, а также комфортных мебельных условий.Та же самая тенденция наблюдается и в России, всем талантам из-за рубежа тоже рады. Однако упор делается и на своих талантов, наблюдается такая же высокая конкуренция среди талантливых молодых людей, благодаря которым развиваются все отрасли и наблюдается стабильность. Уровень безработицы среди специалистов с высшим образованием значительно ниже, чем среди всего населения (5,2% по данным Росстата), и составляет 3,1%. [3, стр. 1084]Молодые сотрудники имеют большую выдержку, стремление к заработку, познанию новых ситуацию, а главное, развитию в той рабочей отрасли, которая соответствует их принадлежности и специальности.Компания Google в течение многих десятилетий и разработок завоевала свою аудиторию и признательность. Она сотрудничает со множеством лучших учебных заведений и каждый день собирает тысячи заявок на трудоустройство и секрет в стабильности, а также престижности и инновационных разработках в том, что молодые выпускники вузов прямо трудоустраиваются на рабочее место и дают толчок вперед в развитии этой компании. Однако такой метод прямого трудоустройства имеет определенные нюансы, и компания старается регулировать поток молодых специалистов и отбирать лучших по знаниям выпускников в специализированных сферах, подходящих данной компании.В результате исследования можно понять, что молодая аудитория очень требовательна, как и сами работодатели с компетенциями в отношении работы к «новоиспеченным». Однако привлечение является совокупностью разных методик, и основа зависит от фантазии и компетентности специалиста по привлечению и подбору персонала в особенности молодых кандидатов. Время не стоит на месте, как на отечественном, так и на зарубежном рынках разрабатываются новые методики по привлечению и отбору молодого персонала, являющиеся показателем «омоложения» персонала в компании и продолжительной продуктивной деятельности.
Номер журнала Вестник науки №10 (67) том 5
Ссылка для цитирования:
Крамарев А.С. ПОДБОР И ПРИВЛЕЧЕНИЕ МОЛОДЕЖИ В ОРГАНИЗАЦИЮ,КАК ФАКТОР БУДУЩЕГО РАЗВИТИЯ, ПОВЫШЕННОЙЭФФЕКТИВНОСТИ И ПРОДУКТИВНОСТИ // Вестник науки №10 (67) том 5. С. 53 - 58. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/10461 (дата обращения: 17.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+