Крамарев А.С.
HR-БРЕНДИНГ КАК ОСНОВА РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИЮ *
Аннотация:
в статье рассматривается HR-брендинг с внутренними и внешними факторами в компании, являющиеся отражением деятельности не только в рамках выпуска продукта или предоставляемых услуг, но и корпоративной культуры, мотивации, развития персонала. Также в статье рассматриваются компетенции, способствующие повышению лояльности к компании и удержанию молодого персонала в рамках подбора и его обучения.
Ключевые слова:
HR-брендинг, СМИ, молодые специалисты, корпоративная культура, мотивация, репутация, удержание.
HR – брендинг – это деятельность компании, направленная на совершенствование в производстве, социальном факторе, технологическом, политическом. Он включает разные способы оценки и восприятия, которые зависят от самой компании. HR – бренд является совокупностью всех факторов в компании, из которых он состоит. Реклама и PR, производство и торговля качественной продукцией, вежливость персонала, работа с конкурентами и возражениями, корпоративная и социальная культура, а также мотивационная деятельность. Каждый фактор отражает цели и общее отношение к работе, деятельности у руководителей компании. Для реализации направлений развития HR-бренда, в первую очередь, необходимо провести анализ состояния внутреннего и внешнего бренда, а затем определить план мероприятий по реализации направлений. [2, c. 162] Репутация – это один из важных показателей компании, который строиться на добросовестной и правильной деятельности, это правильная работа с сотрудниками, которая включает мотивацию, как материальную, так и нематериальную, социальную культуру и подход к персоналу, а также корпоративную культуру, которая характеризуется атмосферой в компании, степень первичной или вторичной адаптации новыми сотрудниками, система обучения и восприятие нужной информации для осуществления деятельности. Репутация состоит из внешних и внутренних факторов, она связана с корпоративной культурой, мотивацией, финансовой обеспеченностью, возможностью лучших предложений услуг, чем у конкурентов, заработной платой, договора с другими компаниями и сотрудничество с ними. Второй фактор пути развития HR – бренда – это работа с конкурентами, которые сильно обращают внимание на недостатки, чтобы их применить против другой компании во блага своей же репутации и лучшей производительности. Третий фактор – это взаимодействие с клиентами. Нужно понимать, что клиенты очень капризны и каждое возражение нужно обрабатывать, чтобы удовлетворить потребности. Работа с клиентами может проводиться как онлайн, так и оффлайн. На повышение лояльности клиентов к компании зависит от отношения сотрудников к ним. Обратная связь клиентов также влияет на имидж и мнение о компании у людей, который хотят устроиться на работу в данное предприятие. И перед тем, как устроиться, молодые специалисты тщательно анализируют и переваривают информацию, уделяя большое внимание отрицательным отзывам тех же клиентов, комментарии с оценками которых могут быть опубликованы в разных источниках. Сотрудники – это лицо компании, соблюдающие регламент, выполняющие обязанности, имеющие общие интересы, которые в процессе работы взаимодействуют с клиентами и формируют мнение у клиентов о персонале и компании в целом. СМИ являются одним из факторов воздействия на целевую аудиторию и сотрудников, где информация будет нести положительную оценку или же наоборот, негативную. Положительное влияние и доверие к любой компании строится на ее популярности и благополучности, а также доверия со стороны общественности. СМИ могут включать как федеральные каналы, так и сайты с печатными ресурсами. Реклама и PR в компании обеспечивает не только лояльное представление о компании и ее руководителях со стороны потребителей, но и у будущих молодых сотрудников, которые будут туда устраиваться. Та компания, которая имеет рекламную кампанию – повышает показатели NPS, KPI, уменьшает текучесть сотрудников в компании и побуждает клиентов становиться постоянными. Однако важно учитывать, что при работе с сотрудниками, работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. [5] Щукина Е. А и Оглобин В. А. в своей статье на тему «Текучесть персонала и ее причины», выделяют множество факторов маленького удержания персонала на короткий период времени. Текучесть персонала не возникает на пустом месте. Данное явление порождается рядом причин и факторов, под воздействием которых текучесть может достигнуть колоссальных размеров. [4, c. 231] Внешние, внутренние и личностные факторы, которые напрямую связаны с экономикой, политикой, технологиями и социологией зачастую имеют самые распространенные ошибки в стратегическом планировании. HR-бренд компании – формирует видение о компании — это богатый мир, который нужно постоянно анализировать, прогнозировать возможные результаты и действия, придерживаться актуальных рабочих методов, функции, которые могут изменить развитие компании в лучшую сторону. Молодые специалисты зачастую ищут благоприятные условия развития в плане социального, финансового и карьерного роста в организации. Стремление к познанию – нуждающиеся в обучении и получении знаний от компании как от «книги», в которой имеются все формы деятельности, ведение работы с клиентами или же выпуском продукции, на производстве. Существует три этапа работы HR-бренда с молодыми сотрудниками: - Привлечение, как фактор потребности работы в организации с учетом общих интересов и удовлетворенности первичной информацией, необходимой для трудоустраивающегося молодого специалиста в компанию. Одной из отличительных черт современного рынка труда является смещение акцентов в сторону работника, а не работодателя: теперь ценные высококвалифицированные работники выбирают компанию, но не наоборот [3, c. 87]. Потребность на трудоустройство со стороны молодых специалистов может побуждать размер заработной платы, внутренняя атмосфера на рабочем месте, также популярность и доверие с многолетней интенсивной деятельностью, например при трудоустройстве в продажи, где больше обращают внимание на престиж и известность компании, а также доверие. Чем компания в продажах известна обществу, тем будет больше лояльных клиентов. - Вовлеченность и мотивация как фактор повышенной работоспособности персонала с первичной и вторичной адаптацией новых молодых сотрудников. HR – бренд должен сразу же после трудоустройства ознакомить молодого сотрудника с рабочим местом вне зависимости от его уровня знаний о компании в корпоративной, социальной политике и деятельности в компании, чтобы тот был лоялен, так как в первый же день формируется мнение и дальнейшее отношение к рабочему месту. Если молодой сотрудник имеет возражения по поводу рабочих обстоятельств, корпоративной культуры, социальной составляющей с сотрудниками, заработной платой и других факторов, то он будет искать другого работодателя, то есть конкурента со схожим направлением, где компетенции будут соответствовать специализации сотрудника. В случае, если HR-бренд не эффективен и не конкурентоспособен, нужно заново и тщательно анализировать ситуацию и срочно вносить изменения для переосмысления обстоятельств, текущей позиции с дальнейшим внедрением новых методик, способных улучшить HR-бренд и условия пребывания на рабочем месте молодыми сотрудниками. - Удержание персонала, как фактор отбора лояльного персонала, которые будут придерживаться ценностей компании, благоприятно взаимодействовать с работодателем. Из двух предыдущих пунктов – данный является ключевым, так как первые последующие характеризуют процесс принятия молодого сотрудника в компанию с дальнейшим обучением и адаптацией. Исходя из двух предыдущих факторов, сотрудник решает, в связи с обстоятельствами и удовлетворением своих потребностей, а также духовным составляющим, стоит ли ему оставаться в компании или же нет. Когда ситуация требует изменений, управляющий может провести анкетирование чтобы его все прошли и нюансы, которые требуют исправления, были реализованы в лучшую сторону. Удержание также дает возможность переосмыслить критерии HR – бренда в лучшую сторону, чтобы не наступать на «грабли». Эффективность работы системой менеджмента качества обеспечивается систематичным освидетельствованием отклонений контрольных точек от требуемых параметров. [1, стр. 32] Работа с HR-брендом требует много усилий и компетенций, необходимых для ведения благополучной деятельности в области подбора персонала с привлечением молодых сотрудников и последующим их удержанием. Из поколения в поколение прорабатываются новые методики, являющиеся более актуальными. Молодое поколение придерживается трендов и современных устоев. Компании, имеющие большую историю в развитии и имеющие достойный HR-бренд, имеют хорошую производительность, как показатель умения работать с подбором персонала и удерживать лучших сотрудников, готовых работать во блага компании и исполнять рабочие обязанности.
Номер журнала Вестник науки №10 (67) том 4
Ссылка для цитирования:
Крамарев А.С. HR-БРЕНДИНГ КАК ОСНОВА РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИЮ // Вестник науки №10 (67) том 4. С. 86 - 92. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/10344 (дата обращения: 17.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+