Самоличенко А.Н.
ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛЫХ ФИРМ *
Аннотация:
в статье рассмотрены теоретические аспекты использования стратегий управления персоналом малыми фирмами. Рассмотрены Основные элементы стратегии управления персоналом. Представлены показатели, характеризующие эффективность стратегию управления персоналом в малых фирмах.Объектом исследования выступила стратегии управления персоналом. Предмет исследования – элементы стратегии управления персоналом.Цель – указать показатели, характеризующие эффективность стратегию управления персоналом в малых фирмах.Для достижения цели были поставлены следующие задачи:• Рассмотрение теоретических основ стратегий управления персоналом малыми фирмами• Исследование применения основных элементы стратегии управления персоналом• Поиск показателей, характеризующие эффективность стратегию управления персоналом в малых фирмах.В рамках исследования, были изучены теоретические основы, сущность и содержание стратегии управления персоналом, показатели, характеризующие эффективность стратегию управления персоналом в малых фирмахМетоды и материалы исследования: основными методами исследования были изучения научных статей и литературы.
Ключевые слова:
стратегия управления, управления персоналом, малые фирмы, стратегия управления персоналом, СУП.
Введение Развитие Сотрудники любой организации – это в первую очередь ключевой элемент эффективности деятельности компании и именно поэтому управление персоналом является важной ролью. Экономические трудности и высокая конкуренция постоянно меняет условия рынка так как присутствует конкурентная борьба за компетентных специалистов и лучших работников. Мало просто нанять персонал, важно в последствии организовать как можно рационально его деятельность и именно здесь необходима стратегий управления персоналом.Кадровая стратегия направлена на создание таких условий, которые позволяют привлекать и удержать персонал, а также эффективно использовать данных людей. Организации необходимо планировать человеческие ресурсы: спрос, предложение.Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что человеческий капитал в настоящее время определяет не только экономику страны, но и потенциал развития отдельных субъектов. Любой компании для того, чтобы приобрести и сохранить свои позиции на рынке, необходимо развитие стратегического подхода к управлению персоналом и реализации про активной и сбалансированной стратегией управления персоналом. Необходимым условием является овладение приемами и методами стратегического менеджмента и их преимущества, использование передовых подходов к управлению человеческих ресурсов.Необходимо максимально серьезно подходить к формированию кадровой стратегии, так как сама кадровая стратегия выполняет функцию инструмента для достижения важных задач и целей, которые в свою очередь дают максимальную возможность увеличить прибыль организации.Сущность и содержание стратегии управления персоналом.Сама стратегия управления персоналом представляет собой некую модель, которая позволяет достигнуть долгосрочные цели при создании конкурентноспособного и высококвалифицированного коллектива. Стратегия управления персоналом (далее СУП) в организации определяет приоритеты в деятельности кадровых служб и определяет стратегические цели и задачи за определенный период (5–10 лет).В табл. 1. представлен сравнительный анализ понятий стратегии управления персоналом.Таблица 1. Сравнительный анализ понятия стратегия управления персоналомАвтор, источник_x0007_Определение_x0007__x0007_Сотникова С.И. Маслов Е.В. Абакумова Н. Н.Масалова Ю.А.Осипов В.П._x0007_«Стратегическое управление человеческими ресурсами (персоналом) – это целенаправленная деятельность по удовлетворению потребности организации в квалифицированных, приверженных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество организации». [1]_x0007__x0007_Зеленина Н.В.Романова А.Н._x0007_«Стратегия управления персоналом – это система управления, которая создает путем согласованных действий трудового ресурса предприятия с возможным учетом всех изменений, который могут происходить как сейчас, так и в будущем дать возможность развиваться и достичь поставленной цели предприятия в долгосрочной перспективе». [2]_x0007__x0007_Кибанов А.Я._x0007_«Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в её внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развеваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.» [3]_x0007__x0007_Казадаев М.С.Банников С.А._x0007_«Стратегия управления персоналом -вытекает из «генеральной» стратегии и развития компании, более подробно отвечая на вопросы касательно управления человеческими ресурсами в данной организации». [4]_x0007__x0007_Аутмуханбетова А.С. _x0007_«Стратегия управления персоналом — это разработанный руководством организации комплекс мер и последовательных действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива и учитывающих стратегические цели и задачи организации, а также имеющиеся в её распоряжении ресурсы.[5]_x0007__x0007_Из предоставленных выше определений можно сделать следующий вывод, что СУП – это инструмент, который необходим каждой организации, он создается на перспективу для организации благодаря коллективу, так воздействовав им на персонал организация улучшает и повышает свои показатели (выручка, продукция, прибыль) и имеет прямую связь со стратегией персонала.На рис. 1 представлена модель работы СУП./Рисунок 1. Модель работы СУПКак видно на рисунки 1 СУП — это бесконечный процесс, который требует постоянного анализа, оценки и обновления, в связи с внутренними и внешними изменениями в организации.Основные черты СУПа – это долгосрочный характер и связь со стратегий организацииСУП любой организации основывается на строгом соблюдении требований ТК РФ, где запрещено использование обязательного или принудительного труда, любая дискриминация – пол, раса, возраст. Организация должна создавать: благоприятные условия труда для профессионального развития персонала, равные возможности и права всем сотрудникам.Для разработки СУПа необходимо: 1. определить потребности в персонале: 2. провести анализы - организационно-штатной структуры, системы мотивации, корпоративной культуры, повышения квалификации и оценки персонала.Цель стратегии управления персоналом – повысить эффективность системы управления персоналом и её результативность, развивать корпоративную культуру, обеспечивающую реализацию стратегии развития организации.К стратегии управления персоналам относят следующие задачи:- повышение эффективности и результативности организационного развития;- создания условий для профессионального развития персонала;- развития мотивации, оценки и компетенции персонала;- развитие корпоративной культуры;- обеспечение социальной защиты персонала.Существует три вопроса, ответ на которые определяет сущность СУП это:- где? – на каком этапе находится организация и ее персонал;- кто? – в каком направлении руководство считает, что сотрудников следует нанимать в соответствии со стратегий компании;- как? – развитие персонала для выполнения задач компании в будущем.Основная цель СУП состоит в достижении конкурентоспособности организации на рынке труда. Субъект СУПа – кадровая служба компании, а также руководители, которые во влечены по роду службы, объектом является конкурентоспособность персонала.Эффективность СУП оценивается по четырем направлениям:1. корпоративная лояльность персонала к организации;2. квалификация, компетентность и профессиональные навыки сотрудников;3. совместная работа руководства и персонала – разделение взглядов и целей;4. эффективное использование человеческих ресурсов – персонала благодаря своей компетентности создает превосходство над компаниями – конкурентами.Выделяют три уровня СУП: стратегический, управленческий, операционный. На первом уровни – выделяется основная цель, формулировка политики, второй уровень определяет ресурсы для выполнения поставленной задачи и третий уровень включает в себя ежедневное руководство в процессе достижения плана или цели.СУП в каждой организации различается так как имеет свою концепцию и логику. Но основными концепциями являются:- управления формированием высокой степени приверженности;- управления формированием высокой степени эффективности;- концепция максимальной вовлеченности;- концепция развития потенциала человеческих ресурсов.Из этого следует, что СУП как инструмент управления обеспечивает согласование между интересами сотрудников и их возможностями, и целью и планами организации. СУП должна быть открытой как писал Владимир Маслов: «Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни предпочтение отдается открыто сформулированной политике. Стратегия должна быть делом не только руководства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы стать реальной и эффективной.» [6]. При эффективном использовании высокопрофессионального персонала организация находится в выигрыше среди своих конкурентов – СУП — это важный инструмент для достижения данной цели. Нет определенной модели СУП – каждая организация выбирает свою концепцию и выстраивает свою модель.Основные элементы стратегии управления персоналомСо временем менялось не только понятие СУП, но и его внутренняя часть, его содержание. Внешние ресурсы вносили свои коррективы, изменилось отношение к персоналу, как к ресурсу организации, возникла необходимость СУП как инструмент управления человеческими ресурсами. Выше было дано определения СУП, его цели, задачи, сущность. СУП — это не прерывный процесс, состоящих из определенных элементов. И. О. Павлова выделяла следующие элементы стратегии управления персоналом:«- цель деятельности организации;- система планирования организации;- отношения высших управленческих кадров;- организационная структура служб УП;- критерии эффективности СУП;- ограничение на функционирование системы (финансовые, временные, возрастные, материальные);- доступность, полнота, обоснованность используемой информации;- образование управляющих;- взаимосвязь с внешней средой.» [7]Э.А. Уткин в свою очередь утверждал, что основными элементами СУП принято считать:– планирование кадровых потребностей;– стратегия формирования персонала предприятия;– стратегия развития персонала предприятия;– стратегия использования и сохранения персонала;– мотивационный механизм;– стратегия сокращения персонала.К выделению элементов СУП имел иной подход Е.В. Маслов – он называл их элементы решения:«- отбор, продвижение и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации;- оценка положения человека в организации; - система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях; - развития управления, создающее механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице.» [9]И. О. Павлова описывала элементы СУП, как рычаги направленные в сторону организации вышестоящего управление, то есть каким должен быть управленческий состав и само СУП, давая ответ на такие вопросы: кто? какой? В то время как Э.А. Уткин и Е.В. Маслов описывали элементы как рычаги для работы с персоналом, улучшение его «жизни» в организации, отвечая на такие вопросы: как? зачем? для чего?Как и в определениях СУП авторы так же расходятся в трактовки элементов стратегического управления персоналом, сама же суть их имеет один и тот же смысл. Исходя из проведенного анализа можно выделить основные элементы СУП: - планирование кадровых потребностей на перспективу;- отбор, формирование и расстановка кадров;- развитие персонала, повышение квалификации и повышения как вертикального, так и горизонтального;- оценка положения человека в компании, его использование и сохранение как персонал;- мотивация и вознаграждение персонал;- стратегия сокращения персонала;- взаимосвязь с внутренней и внешней средой.Из вышеперечисленных элементов можно сделать следующий вывод, что СУП это один из компонентов кадровой политики. На каждом предприятии в конкретном случае СУП может охватить не все, а только отдельно составляющие, и набор их будет определять цель и стратегия компании, но стратегический выбор каждого элемента должен согласовываться друг с другом, иначе СУП может потерять внутреннюю целостность. СУП согласовывается со всеми стратегиями компании и является одной из подсистем связанной с персоналом как главным ресурсом организации.Руководитель каждой организации должен понимать, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается устройством на работу. Необходимо выстраивать процесс работы с персоналом таким образом, чтобы в кратчайшие сроки, минуя большие потери и риски, компания достигала желаемого результата в любом вопросе. Основной целью СУП является создание стратегических возможностей путем обеспечения компаний высококвалифицированным, мотивированным и лояльным персоналом, необходимой им для достижения долгосрочного конкурентного преимущества.СУП поддерживает общее направление, заданное стратегией в бизнес-среде, позволяя найти баланс между интересами компании и индивидуальными и коллективными интересами трудовых ресурсов.СУП основано на определении того, что должен делать персонал и как им следует управлять для достижения целей. Для этого необходимо связать воедино ряд элементов:- стратегическое видение важности персонала и роли управления им;- принципы управления персоналом;- системы долгосрочных целей для управления персоналом;- структуры и методы управления персоналом;- особенности взаимодействия между различными элементами СУП.Анализ показал, что основными элементами СУП являются: планирование, формирование, отбор, расстановка развитие, мотивация, использование персонала. Изначально стратегия представляла собой набор правил и действий, но влияние разных факторов это определение расширило. На данный момент основным элементом СУП является управление персоналом организации. СУП является компонентом кадровой политики.Показатели, характеризующие эффективность стратегию управления персоналом в малых фирмахОсновным критерием уценки управленческого труда в любой организации является его эффективность, и он в свою очередь выражается в экономическом и социальном эффекте.Для того чтобы организация могла развиваться, а особенно малые фирмы, им необходимо формировать сплоченный и ответственный коллектив, обладающий социальным опытом, а также отвечающий за качество своей продукции.В своем докладе на XI Международная конференция «Российские регионы в фокусе перемен» Густова Ю.В. и Черненко И.М. писали, что «оценка эффективности кадровой – это оценка эффективности затрат на реализацию программ кадровой стратегии» [10]. Так же данные авторы пришли к следующему заключению: «многоаспектность и многозначность понятия эффективность кадровой стратегии предприятия позволяют в качестве критериев эффективности рассматривать эффективность труда, эффективность расходов по реализации программ кадровой стратегии и эффективность работы службы персонала. Совокупность критериев следует рассматривать как систему, т.е. как комплексную характеристику, которая отражает соответствие кадровой стратегии поставленным целям, и в этом аспекте, только достижение всех критериев позволяет утверждать об эффективности кадровой стратегии» [10].Оценка эффективности – это работа комплексная, она необходима для поисков недочетов в СУП и их устранения, минимизировать затраты и оптимизировать затраты.Основным критерием оценки управленческого труда является его эффективность. Но результат управленческого труда оценивается не только в экономическом, но и социальном эффекте. Затраты представляют собой овеществленный и живой управленческий труд.Основными показателями характеризующие эффективность СУП являются экономическая эффективность и социальная удовлетворенность, более подробно они представлены в таблице 2. Эффективность СУП определяется по показателям дохода, прибыли, занимаемой позиции на конкретном рынке, темпы роста продаж, текучестью кадров.Таблица 2. Основные показатели СУП Экономическая эффективность_x0007_Социальная удовлетворенность_x0007__x0007_Рост производительности трудаУлучшение качества продукцииСнижение затрат на кадровые процессы_x0007_Оптимальная реализация потребностей персоналаРазвитие кадрового потенциалаФормирование лояльности к организации_x0007__x0007_Удовлетворённость сотрудников работой и текучесть кадров – это показатели социальной эффективности СУП. На основе методов социологических исследований можно оценить удовлетворенность работников, зачастую с помощью проведения анкетирования персонала. Поскольку текучесть кадров тесно связано с удовлетворенностью и лояльностью персонала по отношению к организации, она характеризует СУП с точки зрения социальных отношений.Управление персоналом в малых фирмах представляет собой мелкомасштабную систему, неформализованный социальный процесс. Классическая система управления персоналом для малых предприятий в настоящее время не применима в полном объеме. Малые фирмы ограничены ресурсами, как финансовом аспекте, так и управленческом.Для построения эффективной системы управления персоналом на малых предприятиях необходимо также учитывать процессы и этапы жизненного цикла каждой рабочей группы.Основной проблемой малых фирм является не хватка работников высокой квалификацией, недостаток средств обостряет проблему их использования. Такой показатель как развитие кадрового потенциала не подойдет для малых фирм, а вот удержание уже имеющих специалистов за счет формирование лояльности к организации уместно в использовании как показатель.Для малых фирмах очень важны показатели, затрагивающие экономическую эффективность, это связано с отсутствием денежных средств. В отличие от крупных предприятиях или корпораций, малые фирмы не имеют дополнительных источников дохода.Необходимо использовать следующие показатели:- Чистый доход на одного работника;- Выработка на одного работника;- Затраты на персонал;- Операционные затраты на одного работника.Малым фирмам необходимо понимать превышает их прибыль затраты на персонал. Каждая компания может разработать и внедрить свои показатели, отвечающие на нужные вопросы и позволяющего скорректировать дальнейшую работу организации.Таким образом разработка показателей эффективности очень важна для оценки деятельности по управлению персоналом. Показатели эффективности должны устанавливаться применительно к индивидуальным задачам персонала по управлению персоналом, поскольку они непосредственно измеряются результатами его деятельности. Поэтому целесообразно устанавливать критерии оценки результатов деятельности, такие как «время, затраченное на наставничество», «количество обученных сотрудников» и так далее, а не процессов, например характеристики, описывающие «навыки, приобретенные в результате наставничества», «повышения качества персонала, привлекаемого в организацию в результате обучения специалистов по подбору персонала» и так далее.
Номер журнала Вестник науки №10 (67) том 3
Ссылка для цитирования:
Самоличенко А.Н. ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛЫХ ФИРМ // Вестник науки №10 (67) том 3. С. 83 - 98. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/10245 (дата обращения: 17.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+