Липко И.В.
РОЛЬ САМООТНОШЕНИЯ В ФОРМИРОВАНИИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ГОТОВНОСТИ СОТРУДНИКОВ К ПРОВЕДЕНИЮ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ *
Аннотация:
важным компонентом психологической готовности сотрудника к организационным изменениям является самоотношение личности, определяющее особенности ее развития на индивидуальном уровне. Основной целью статьи было проведение обзорного теоретического анализа научных исследований, с систематизацией и обобщением материала о роли самоотношения в структуре психологической готовности к изменениям. В ходе анализа была определена актуальность проблемы и охарактеризована структура психологической готовности сотрудников к изменениям. Выделены и проанализированы особенности и функции самоотношения. Определена роль самоотношения в структуре психологической готовности сотрудника к организационным изменениям.
Ключевые слова:
организационные изменения, эффективность организационной деятельности, психологическая готовность, самоотношение, структура психологической готовности, функции самоотношения
Характеризуя динамику развития экономической сферы на современном этапе, можно выделить, что в достаточно сжатые временные сроки был осуществлен стремительный переход от традиционной модели экономики к более усложненной – экономике знаний, с переходом к еще более сложной экономике впечатлений и актуальной для современности – модели цифровой экономики. Трансформации экономической сферы, специфика, условия и обстоятельства их реализации определяют необходимость в непрерывных внутренних преобразованиях современных организаций. Это обусловлено тем, что в новых рыночных условиях устойчивость организации определяется ее способностью соответствовать актуальной экономической реальности, что требует непрерывного организационного совершенствования. Важным аспектом эффективности проведения организационных изменений является сформированность у руководства понимания о том, что вне зависимости от области организационной деятельности, в рамках которой реализуется изменение, оно отражается на всех других компонентах организационной структуры, так как любая организация представляет собой системное образование. Соответственно, важным фактором, определяющим эффективность и результаты организационной деятельности на современном этапе, является умение руководства организации – управлять процессом внедрения преобразований и изменений.В организационном аспекте любое нововведение в большинстве случаев рассматривается в виде целенаправленно осуществляемого изменения, посредством которого в деятельность организации внедряются новые элементы, способствующие повышению уровня ее стабильности и эффективности деятельности в целом. Учитывая тот факт, что базовой основой любых организационных изменений являются преобразования в деятельности сотрудников, именно их следует рассматривать в виде основного ресурса в продвижении любой организационной инновации и объекта наиболее высокой нагрузки [10, с. 145].Характеризуя особенности реагирования сотрудников на организационные преобразования и изменения, исследователи отмечают, что высокие темпы и специфика их внедрения в целом, на начальном этапе формируют у сотрудников стрессовое состояние, которое в дальнейшем переходит в сопротивление, способствуя повышению конфликтности и других деструктивных проявлений, с полным отказом сотрудника принимать участие в организационных изменениях [4, с.64].В качестве фактора, определяющего эффективность и результаты организационных изменений, исследователи рассматривают адаптационный потенциал сотрудников, в структуру которого включена совокупность психических, физиологических, социальных и других личностных характеристик. Адаптационный потенциал определяет специфику саморегуляции транслируемую сотрудником в ситуации внедрения организационных изменений и представляет собой основу его психологической готовности к изменениям [8, с.140].В ряде научных исследований самоотношение сотрудника рассматривается в качестве важного элемента, которым определяются поведенческие особенности сотрудника, проявляющиеся в ситуации организационных изменений. Непосредственно позитивное отношение индивида к самому себе, наряду с высоким уровнем развития самоуважения, в совокупности рассматриваются в виде факторов, которые способствуют его эффективной самореализации, с увеличением уровня активности и продуктивности его деятельности в целом [2], [6]. Вместе с тем, исследования в рамках которых проводится анализ и изучение проблемы самоотношения, как элемента психологической готовности сотрудников к организационным изменениям представлены минимально.Перечисленными факторами определяется выраженная актуальность изучения проблемы психологической готовности сотрудников к проведению организационных преобразований и изменений в аспекте ее структурных особенностей, с выделением роли самоотношения.Психологическая готовность сотрудника к проведению организационных изменений, представляет собой сформированное убеждение сотрудника о успешности и уместности организационных изменений, которым определяется его способность к их принятию. Высокая значимость психологической готовности к организационным изменениям обусловлена, важностью ее учета в разработке практических аспектов управления изменениями с целью повышения эффективности их внедрения в организационный процесс. При анализе понятия психологической готовности к организационным изменениям, можно выделить, что в науке оно относится к разряду новых достаточно активно- разрабатываемых понятий [5, с.59]. Характеризуя внутреннюю структуру психологической готовности к внедрению организационных изменений, исследователи выделяют ее уровневый характер. В структуру психологической готовности при этом включаются: организационный уровень, социальный уровень и индивидуальный уровень. Отличительной особенностью уровней психологической готовности является их сложная поликомпонентная внутренняя структура. Специфику формировании психологической готовности в целом определяют– особенности ее развития у сотрудника на индивидуальном уровне [3, с.94]. Безусловно важную роль играют особенности личностной саморегуляции сотрудника, проявляемые им при возникновении сложных ситуаций, требующих осуществления выбора и активизации внутренних сил организма. В частности, высокую значимость имеет самоотношение сотрудника, определяемое исследователями в виде достаточно сложного аффективного компонента, включенного в структуру его индивидуального самосознания [7, с.240].Самоотношение реализует следующие функции: выражает смысл «Я» человеческой личности, поддерживает на определенном уровне самоуважение индивида, обеспечивая при этом его самопринятие и сохранение стабильного устойчивого индивидуального «Я» образа личности в любой ситуации.То есть, посредством самоотношения осуществляется своеобразная защита от неблагоприятных внешних факторов при использовании внутреннего потенциала личности и формируются предпосылки для предотвращения утраты самоидентичности и разрушения внутренних компонентов личностной структуры [2, с.64].Рассматривая самоотношение индивида в виде значимого компонента в структуре его самосознания Т.С. Пилипенко выделяет, что особенности развития самоотношения определяют поведенческие паттерны, транслируемые сотрудником при проведении организационных изменений [6, с.36]. По мнению А.Я. Шкугаля выступая своеобразным мотивом поведенческой саморегуляции личности, самоотношение, способствует повышению уровня проявления социальной активности сотрудника в различных ситуациях. Формируя предпосылки для побуждения сотрудника к осознанию своей уникальности и ценности с безусловным самопринятием себя, самоотношение способствует выстраиванию в его сознании своеобразного профессионального образа, модели профессионального развития и самосовершенствования. В дальнейшем этот образ находит свое воплощение в выраженном у сотрудника стремлении к изменениям, способствуя повышению результативности и эффективности его профессиональной деятельности, посредством ее преобразования и совершенствования [9, с.130].Таким образом, посредством самоотношения определяются специфика самопринятия личности, направленность и особенности процессов личностной самореализации, самоактуализации и самосовершенствования. Удовлетворение индивидуальной потребности человека в личной и профессиональной самореализации требует не только сформированности определенной совокупности мотивов, но и выражения определенного смысла его «Я», с самопринятием, самоуважением и осознанием своей самоценности. То есть, самоотношение, которое определяется в виде целостного, постоянного и достаточно устойчивого отношения индивида к себе, можно рассматривать в качестве элемента, включенного в структуру готовности личности к изменениям. Перечисленные факторы свидетельствуют о взаимосвязи самоотношения с различными сферами и областями жизнедеятельности человека, включая профессиональную. Обобщая анализ компонентов внутренней структуры психологической готовности сотрудников к организационных изменениям, можно выделить высокую значимость самоотношения определяющего особенности ее проявления на. индивидуальном уровне.
Номер журнала Вестник науки №3 (72) том 2
Ссылка для цитирования:
Липко И.В. РОЛЬ САМООТНОШЕНИЯ В ФОРМИРОВАНИИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ГОТОВНОСТИ СОТРУДНИКОВ К ПРОВЕДЕНИЮ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ // Вестник науки №3 (72) том 2. С. 264 - 270. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/13297 (дата обращения: 19.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2024. 16+