Полянина Е.Д.
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УНИТАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ *
Аннотация:
в статье дается характеристика социально-трудового конфликта, государственного унитарного предприятия, приводятся отличительные черты понятий. Изложены основные результаты исследования причин возникновения конфликтных ситуаций в сфере социально-трудовых отношений в государственном унитарном предприятии. Сформулированы особенности методов управления социально-трудовыми конфликтами.
Ключевые слова:
конфликт, социально-трудовой конфликт, государственное унитарное предприятие, методы управления конфликтами
Вопросу прогнозирования конфликтов уделяется большое внимание. Еще в 2013 году в Концепции общественной безопасности было закреплено положение мониторинге и анализе конфликтов в разных сферах общественной жизни. Отражено данное направление и в обновленной Стратегии национальной безопасности Российской Федерации. Социально-трудовые конфликты являются маркерами социальной среды, хоть и проявляются преимущественно в области трудовых отношений. Отметим, что зачастую понятие «социально-трудовой конфликт» отождествляют с понятием «трудовой конфликт». Существует сложность в разграничении этих двух терминов, поскольку нет емкого исследования, которое бы обосновывало идентичность каждого из понятий. Современная конфликтология рассматривает трудовой конфликт как диалектически противоречивый процесс субъект-объектных и субъект-субъектных отношений. Действительно, трудовые конфликты являются необходимой деятельностью субъектов труда по удовлетворению нереализованных потребностей, отстаиванию интересов. Однако такой вид конфликта не возникает сам по себе и с позиции субъектно-деятельностного подхода трудовые конфликтны рассматриваются как один из видов социальной борьбы, иными словами, трудовой конфликт является видом социального конфликта, в основе которого противоречия сферы трудовых отношений. Вместе с тем, согласимся с мнениями Е.А. Пановой и Е.В. Андрюшиной о том, что социально-трудовой конфликт можно характеризовать как явление, возникшее под существенным влиянием социальной среды разных уровней и происходящее в области трудовых отношений.Социально-трудовой конфликт неотъемлемый элемент в трудовой деятельности, его возникновение в период трансформации общества, изменений экономики может стать серьёзным испытанием на прочность для любой организации. Особенно важно уметь грамотно выстраивать систему управления конфликтами в государственных унитарных предприятиях.Согласно статье 2 Федерального закона от 14.11.2002 «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» №161 – ФЗ унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником. Унитарными предприятиями могут быть только государственные или муниципальные предприятия, кроме того, имущество будет принадлежать субъекту Российской Федерации или муниципальному образованию соответственно. В государственных унитарных предприятиях собственниками имущества выступают региональные власти. Еще одной особенностью предприятий выступает тот факт, что, являясь бюджетным, оно может вести коммерческую деятельность в соответствии с российским законодательством. Унитарные предприятия часто создаются в тех видах деятельности, которые важны государству, малоприбыльны или вовсе убыточны для решения социальных задач. Такая форма создания юридического лица имеет не только преимущества, но и недостатки. Например, помимо строгого надзора за деятельностью и необходимостью направлять часть прибыли в счет государственного бюджета, можно выделить сложный процесс согласования и принятия каких-либо управленческих решений. Поэтому методы управления социально-трудовыми конфликтами в государственном унитарном предприятии должны органично встраиваться в уже созданную систему. Трудовые отношения связаны с большим числом социальных контактов в процессе осуществления трудовой деятельности. При этом стоит отметить, что зачастую ценностные ориентации, мотивы субъектов труда не совпадают и приводят к возникновению первых противоречий трудового взаимодействия, наряду с организационно-управленческими факторами. С целью недопущения перехода в деструктивные конфликтные ситуации в государственном унитарном предприятии должна быть выстроена система предупреждения социально-трудовых конфликтов. В первую очередь она должна основываться на анализе конфликтогенных факторов. Аналитическая экспертиза позволит выявить ключевые компоненты социально-трудовых конфликтов, а именно:Источник конфликта – противоречия, причины и повод,Характеристику субъектов – их потребности, ценности, позиции и интересы,Состояние конфликтного взаимодействия – динамику конфликта, стиль поведения участников конфликта, способы ведения конфликта, продолжительность конфликтной ситуации,Процесс управления конфликтом – стратегия и тактика, принципы и критерии регулирования.Согласно материалам Е.А. Ильнской, Б.А. Титова и А.А, Сукало процедура исследовательского анализа содержит несколько больше компонентов и предполагает такие этапы как:1) Характеристика пространственно-временных рамок конфликта – рассмотрение макро- и микросреды возникновения конфликта.2) Отображение хода конфликта – выявление этапов конфликта согласно установленным ранее временным рамкам. 3) Характеристика участников конфликта, причин, зон разногласия сторон – рассмотрение индивидуально-психологических особенностей, определение конфликтогенов, проведение картографии конфликта.4) Определение вида и основных характеристик конфликта – выявление масштаба конфликтной ситуации, рисков возникновения негативных последствий, возможность урегулирования.5) Моделирование конфликта – обобщение полученной ранее информации для определения наиболее подходящего метода управления конфликтной ситуацией.6) Рекомендации по выбору технологии управления.В качестве превентивных методов управления социально-трудовыми конфликтами можно использовать социальные опросы работников государственного унитарного предприятия. Тесты для определения конфликтогенных факторов позволят заблаговременно определить зоны риска. В подтверждение приведем пример проведенного нами исследования на одном из государственных унитарных предприятий. Опрос работников проводился по авторской анкете в 2023 году посредством анкетирования. Выборка на предприятии составила 53 человека. Среди опрошенных руководители линейного звена и сами работники.Основной вопрос о частоте возникновения конфликтов на рабочем месте подтвердил актуальность проблемы: порядка 40% респондентов высказались о том, что конфликты происходят несколько раз в год. При этом еще у 16,9% конфликтные ситуации возникают ежедневно. Только у 17,1% не возникает конфликтов. Основными причинами социально-трудовых конфликтов стали личностные противоречия (54%). Остальные ответы были связаны с неудовлетворительными факторами трудовой деятельности, сложностью работы (45%), распределением обязанностей и управлением (41%). Отношение к социально-трудовым конфликтам на предприятии негативное (94%), лишь 7,3% считают, что у конфликтов есть положительные последствия. Согласно 63,4% ответов обстановка после конфликта еще какое-то время напряженная. Поэтому большинство респондентов (85%) согласилось с тем, что важно знать, как выходить из конфликтных ситуаций. Для сравнения результатов, полученных на небольшой выборке государственного унитарного предприятия, обратимся к исследованию СберУниверситета при поддержке HH.ru, а также к сводному обзору Центра мониторинга и анализа социально-трудовых конфликтов Санкт-Петербургского Гуманитарного университета профсоюзов (далее – Центр) зарегистрированных социально-трудовых конфликтов в Российской Федерации за 2012-2022 годы и проведем вторичный анализ.Исследование СберУниверситета рассматривало основные причины конфликтов в компаниях из 10 регионов и 22 сфер деятельности, выборка составила 669 человек. В результате оказалось, что 71% конфликтов при трудовой деятельности связаны с личной неприязнью и не имеют конструктивных причин. Второй популярной причиной конфликтов стало непонимание организационных процессов. При этом сильнее всего негативные последствия в виде усталости и опустошенности испытывают специалисты и линейный менеджмент. Каждый второй отметил нерабочую негативную атмосферу в коллективе из-за конфликта. Заметим также, что часто в компаниях формируют инструменты, направленные на разрешение конфликтов, но не на предупреждение. Это является ошибкой, поскольку приводит к накапливанию противоречий и достижению пика конфликта (согласно опросу 80 % конфликтов на среднем или высоком уровне эскалации). Внедрение превентивных методов позволит избежать ряда негативных последствий. Так, например, было выявлено, что при ярко выраженной межличностной специфике конфликтов необходимо использовать командообразование и коучинг для формирования общего видения и обозначения главной цели, налаживания коммуникации.Обращаясь к материалам обзора Центра о динамике социально-трудовых конфликтов на предприятиях за период 2012-2022 отметим некоторое снижение количества зарегистрированных конфликтов. Основными источниками конфликтов выступали причины, связанные с оплатой и условиями труда работников (47% и 28% соответственно). Организационно-штатные мероприятия составляют 21% среди причин. Отметим, что большая часть социально-трудовых конфликтов развивалась на предприятиях частной формы собственности. Позитивной тенденцией в 2023 году является снижение невыплат и задержек заработной платы. Возросла роль профсоюзов, эффективность урегулирования причин, связанных с оплатой труда достигла 40%. Таким образом, результаты трех опросов достаточно дополняют друг друга и подтверждают необходимость работы по наращиванию конфликтологической научной базы знаний в данном направлении. Отметим, что управление социально-трудовыми конфликтами в государственных унитарных предприятиях должно учитывать особенности регулирования трудовых отношений. Регулирование социально-трудовых конфликтов должно основываться на модели управления конфликтом, в основе которой лежит аналитическая экспертиза. Кроме того, нельзя не учитывать роль третьей стороны: государственных органов, профсоюза, но также стоит обращаться к методам социологических и психологических практик (социологические опросы, коучинг).
Номер журнала Вестник науки №3 (72) том 2
Ссылка для цитирования:
Полянина Е.Д. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УНИТАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ // Вестник науки №3 (72) том 2. С. 249 - 256. 2024 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/13295 (дата обращения: 19.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2024. 16+