Уразбахтина А.С., Брусенцова Л.С.
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В БАНКЕ: ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ И НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ *
Аннотация:
в статье представлены результаты исследования действенных способов мотивации персонала банков. Сформулированы рекомендации, внедрение которых будет способствовать росту эффективности мотивационной системы в банках.
Ключевые слова:
мотивация персонала банка, развитие персонала, премируемый сотрудник, материальное вознаграждение
Актуальность темы обосновывается тем, что именно благодаря мотивации численность сотрудников на предприятиях сохраняется. Все компании сталкиваются с нехваткой рабочей силы. Ведь в современном мире сотрудники выбирают работодателя, а не компании их, как было еще буквально 15 лет назад. Термин «мотивация» впервые появился в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина – c момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей eе? целям и задачам. Только с начала ХХ в. стали предприниматься попытки поиска методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения [1]. В основе мотивации - потребности человека. А именно, нужда в чем-то, необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы.Изменения на рынке труда обуславливают рост актуальности исследования проблем мотивации. Сравнение активных вакансий и резюме претендентов на получение работы в январе 2021 года с январем 2023 года показывает, что доля вакансий на рынке труда значительно увеличилась, по сравнению с количеством резюме, что подтверждает «кадровый голод» в России (рисунок 1) [2]./Рис. 1. Динамика числа активных вакансий и активных резюме относительно января 2021 г.Проблемы мотивации сотрудников предприятии? были и остаются наиболее актуальными, так как от чётко разработанных систем мотивации зависит не только социальная активность работников, но и конечные результаты экономической деятельности предприятии?. Мотивация работников коммерческого банка имеет свои особенности, которые определяются социальной значимостью работы банка и предпринимательской природой коммерческой организации.В последние годы перед российскими банками встала важная задача: где найти хороших специалистов и как удержать их в конкурентной среде. Однако сделать это в нынешней ситуации сложно. Руководители финансово-кредитных структур открыто заявляют, что их часто вынуждают «переплачивать» своим сотрудникам, вводя всевозможные годовые, полугодовые, квартальные и другие премии, а также различные надбавки, посвященные сдаче отчетности и т. д. [3].Компании одинаково важно сохранить «старых» сотрудников – потенциальных лидеров, имеющих опыт работы в данной структуре, и привлечь «свежую кровь», особенно в условиях роста рынка. Чтобы понять текущее состояние атмосферы в коллективе и определить дальнейшие направления улучшения работы с персоналом, эффективно проводить периодические опросы сотрудников. Это обеспечивает столь необходимую обратную связь в виде конкретных данных, которые впоследствии анализируются [4].Представленная диаграмма на рисунке 2 подтверждает высокую текучесть персонала в банковской сфере [5]. Наиболее высокий уровень текучести персонала наблюдается среди молодых сотрудников, преимущественно работающих во «фронт-офисе» в первый год работы [6]./Рис. 2. Уровень текучести персонала в течении года в отраслях в России в 2020-2022 гг.В современных условиях мотивация персонала является одним из аспектов успешного формирования кадрового резерва организации: с целью привлечения в коммерческий банк наиболее перспективных сотрудников и закрепления их банкам необходимо выявлять ключевые мотивы выбора места работы [7]. Например, для выпускников вузов мотивация – это дополнительная возможность профильного обучения, опытного наставника и карьерной «лестницы». Для более опытных сотрудников, имеющих семьи, отличной мотивацией является социальный пакет (страхование, детские пособия, сниженные ставки по ипотеке, пенсионные программы и т. д.). Сложнее обстоит дело с мотивацией топ-менеджмента банка: поскольку на этих позициях работают высококвалифицированные специалисты, они требуют индивидуального подхода.Грамотно разработанная система мотивации персонала в банке помогает выполнить все условия соискателей. Результаты исследования мнения банковских сотрудников о «лучшем» способе мотивации представлены на рисунке 3. Две трети опрошенных (67,2%) считают, что денежные поощрения являются лучшей мотивацией. /Рис. 3. Способы мотивации. Выполнено авторомКоммерческие банки при начислении бонусов исходят строго из выполнения выполненных планов, не принимая во внимание обстоятельства, объективно мешающие полноценной работе сотрудников: сбои в программном обеспечении, экономические и политические процессы в стране или за рубежом, и другие.Проведенный разбор позволил нам сформулировать основные принципы эффективного материального стимулирования персонала банков.1. При достижении сотрудником поставленного плана должны производится мотивационные выплаты. Премируемые показатели должны быть установлены за долго до начала расчетного периода, а также они должны оставаться неизменны. Несомненно, все показатели сотруднику должны быть понятны и связаны с видом деятельности мотивируемого. 2. При исчислении мотивационных бонусов должны учитываться как результаты работ каждого сотрудника, так и результаты работы банка в целом. 3. Сотрудник, получающий мотивацию, должен видеть информацию об успехах, которые позволили ему получить дополнительный доход.Сотрудник банка должен четко понимать, какие отдельные плановые показатели позволили ему достичь данного результата. Эта информация поможет ему самостоятельно рассчитать свой будущий доход и усилия, необходимые для его получения. Если получатель получает бонусы за несколько видов деятельности, то он также должен понимать, какой доход он получил и может получить по каждому виду деятельности.4. При расчете «бонусов» банкам необходимо использовать единые прозрачные правила, которые будут регулировать разницу в доходах разных групп и категорий сотрудников. Алгоритм расчета мотивационного вознаграждения необходимо разъяснить каждому мотивированному сотруднику. Формула расчета должна быть простой и понятной каждому мотивированному сотруднику.5. Материальное вознаграждение является стимулом работника к постоянному самосовершенствованию и непрерывному труду. Для достижения этой цели рекомендуется постоянно повышать отдельные цели, которые должны оставаться выполнимыми.6. Фиксированные индивидуальные планы должны быть достижимыми. Для сотрудников показателем достижимости планов является их выполнение хотя бы одним членом коллектива при условии равенства. На практике, если в отделе продаж банка, где планы распределены между сотрудниками поровну, ни один сотрудник за 3 месяца не выполняет план, то снижается уровень мотивации и продуктивности коллектива. Также снижается лояльность сотрудников к банку в целом, поскольку большинство сотрудников будут считать постановку невыполнимых планов политикой экономии на заработной плате.7. Материальное вознаграждение должно быть значимым и соответствовать ожиданиям сотрудников. Ожидаемое вознаграждение за достижение запланированных показателей должно стать для сотрудника сильной мотивацией приложить максимум усилий для достижения поставленных задач и целей. На практике в некоторых крупных банках, успешно применяющих систему материального стимулирования, плановое соотношение должностного оклада и премий составляет 1:2.Таким образом, мотивированный сотрудник банка при хорошей работе сможет получать зарплату в 3 раза больше, что, как показывает практика, является достаточно существенным вознаграждением. Нарушение этого соотношения влечет за собой снижение мотивации персонала банка и может привести к оттоку специалистов.В системе мотивации персонала банка материальное вознаграждение занимает лидирующую позицию. Однако есть исключения - компании с благополучной внутренней средой, где материальное вознаграждение — не единственный фактор, привлекающий и удерживающий сотрудников. Если в компании есть проблемы с неприятным внутренним микроклиматом, с корпоративной культурой, то ни премии, ни льготы не удержат сотрудников. Многие люди переходят в другие компании, даже с сокращением зарплаты просто для того, чтобы сменить коллектив и рабочую среду. Поэтому коммерческим банкам важно выявить свои сильные стороны и преимущества как работодателя и обратиться к ним при разработке системы мотивации [8].При использовании на практике или при разработке системы мотивации, данные принципы позволят увеличить эффективность управления персоналом коммерческих банков и обеспечить стабильность и конкурентоспособность.
Номер журнала Вестник науки №12 (69) том 3
Ссылка для цитирования:
Уразбахтина А.С., Брусенцова Л.С. МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В БАНКЕ: ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ И НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ // Вестник науки №12 (69) том 3. С. 222 - 229. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/11630 (дата обращения: 19.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+