Краснова А.А.
МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПУТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ *
Аннотация:
в руководстве предприятий и организаций зачастую остро стоит вопрос в заинтересованности сотрудников в производительности труда. Поэтому руководство организации всегда сталкивается с вопросом о том, как заставить сотрудников выполнять свои обязанности качественно и результативно. Одним из основных способов решения этой проблемы является материальное стимулирование сотрудников. В статье рассматривается сущность финансового стимулирования и освещаются их цели, виды и правила.
Ключевые слова:
материальное стимулирование, стимулирование труда, виды материального стимулирования, принципы стимулирования, управление персоналом
В современном мире рыночной экономики и огромной конкуренции организациям приходится преодолевать все трудности и прилагать огромные усилия, чтобы обойти конкурентов. Основной составляющей конкурентоспособности является себестоимость продукции, на которую влияет производительность труда. Здесь, как основной ресурс компании, раскрывается необходимость положительно влиять на работу сотрудников организации. Мотивация персонала - один из самых необходимых элементов управления.В большей степени, от эффективной кадровой политики зависит и качество продукции, трудозатраты на единицу продукции, производительность труда и в целом она способна повлиять на себестоимость продукции и как следствие на прибыли компании.Компетентный руководитель, который хорошо осведомлен о мотивациях, потребностях и желаниях сотрудников, может легко влиять на поведение, активность итрудовую повадку. Для этого на основе мотивации формируется система стимулирования персонала.Процесс мотивации начинается с осознанного или неосознанного чувства неудовлетворенности конкретной потребностью. Далее определяются цели, которые определяют путь действий, направленных на удовлетворение этих потребностей. При формировании системы стимулирования труда организации она изучает внутренние мотивации и потребности сотрудников, которые могут активизировать трудовую деятельность сотрудников и способствовать повышению производительности труда, и на их основе выбирает набор стимулов, которые организация будет использовать. Схема мотивационного процесса показана на рисунке 1./Рис. 1. Модель мотивационного процесса.Особенности стимулирования рассматриваются с двух позиций:Со стороны предприятия это инструмент, используемый для достижения таких целей, как повышение производительности всех сотрудников и качества работы и продукции.Со стороны работника стимулы служат возможностью получить дополнительные преимущества или, наоборот, страхом их потерять (положительные стимулы: получение бонусов, отрицательные стимулы: получение потери работы, бонусов, штрафов и пени) [6, с.99]. Наиболее распространенной точкой зрения в литературе является та, когда различают материальные и нематериальные стимулы. Группа денежных стимулов является наиболее распространенной в практике управления мотивацией персонала. В свое время Р.Оуэн и А.Смит считали, что деньги являются единственным мотивирующим фактором. По их словам, люди в основном реализуют экономические цели. То есть они работают только для того, чтобы получить финансирование на еду, одежду и жилье. С развитием производительных сил и самого работника, его образования, квалификации и культуры необходимо было применять другие стимулы. Для большинства сотрудников российских организаций заработная плата пока остается основной мотивацией [1, с.104].Денежное стимулирование - это сознательно организованная предприятием система поощрений и наказаний, гарантирующая, что жизненные блага, получаемые работниками, зависят от трудового вклада и капитала индивида [2, с.50]. Целью экономического стимулирования является привлечение квалифицированного и конкурентоспособного персонала в организацию, мотивация сотрудников к более продуктивной работе, достижение высокого уровня индивидуальных (групповых, организационных) показателей эффективности (performance level), стимулирование желаемого поведения сотрудников (профессиональный рост, креативность, трудовая активность, дисциплина и ответственность), лояльность сотрудников, целеустремленность Цель состоит в том, чтобы сформировать организацию по удержанию персонала[9, с.34]. Поэтому при формировании его системы в полной мере учитываются потребности сотрудников, их интересы, экономическое и социальное положение страны (региона), финансовые стимулы могут многое сделать, а следовательно, на фоне постоянного роста выбираются те виды стимулирования, которые подходят и наиболее эффективны для конкретный сотрудник организации в современном мире подбирается межорганизационно, это необходимо для оптимизации конкуренции, рабочей силы, повышения качества продукции (услуг, работ) и снижения издержек, особенно за счет уменьшения брака. Здесь руководителям могут помочь различные методы и виды стимулирования труда [11, с.10].Внутри группы финансовых стимулов их разделение на материальные денежные и материальные неденежные становится все более четким. К последним относятся стимулы за трудовые успехи со значительными поощрениями, которые не имеют прямой денежной формы. Стимулы являются неденежными только в том случае, если они представляют собой товары или услуги, прямо или косвенно оплачиваемые организацией. Смысл этого заключается в том, что работник получает льготы непосредственно от организации [4, с.183]. Классификация финансовых стимулов показана на рисунке 2. Материальные и денежные стимулы регулируют поведение персонала посредством денежных выплат (путем стимулирования). Постоянная и переменная заработная плата, доплаты, надбавки к заработной плате, премии, надбавки к заработной плате, дополнительные выплаты, распределение прибыли, отсрочка платежей, участие в капитале и собственности компании, а также санкции (в виде штрафных санкций): штрафы, лишение премий и т.д. [3, с.101]. Социальный пакет для сотрудников становится все более важным. Каким бы высоким ни был уровень заработной платы, через некоторое время он не будет удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает понять своим сотрудникам, что они пытаются учитывать определенные проблемы и решать их. Кроме того, предоставление социальных пакетов - это способ для организаций конкурировать в вопросе удержания наиболее ценных сотрудников. Если размер денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, то конкуренция происходит за счет дополнительных льгот [5, с.135]./Рис. 2. Классификация материального стимулирования труда. Формирование социального пакета предприятия должно основываться на том факте, что услуги и льготы должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые, и эти услуги должны способствовать решению проблем, негативно влияющих на качество работы [10, с.177]. При разработке системы материального стимулирования сотрудников, для их эффективного функционирования, необходимо соблюдать следующие правила: неожиданные и внезапные вознаграждения гораздо эффективнее предсказуемых. Поэтому в сознании сотрудников все, что известно заранее, - это всего лишь зарплата, которую они получают на определенную дату в определенном размере. И всегда приятнее получать сюрпризы. Система мотивации эффективна только в том случае, если сотрудник чувствует свою значимость, свой вклад в общее дело. Каждый жаждет признания со стороны окружающих. Кто-то хочет участвовать в различных профессиональных конкурсах и проектах, кто-то чувствует свое превосходство, когда достигает определенной должности или получает похвалу от начальства С помощью отрицательного подкрепления нельзя добиться высокой производительности сотрудников таким же образом, как и положительного подкрепления. Поэтому положительное поощрение всегда эффективнее отрицательного. При выборе того, какой стимул использовать, следует тщательно проанализировать причины снижения производительности. Например, чтобы предотвратить подобную ситуацию, в дополнение к его обязанностям на сотрудника перекладывается работа другого заболевшего сотрудника, в результате чего он не справляется с нагрузкой, подвергается штрафу или применяются другие санкции. В результате он сдался, и сотрудник больше не стремится к достижению своих целей [3, с.100]. Сотрудникам не обязательно ждать окончательного, довольно крупного достижения, которое будет очень трудным и долгим, а иногда и вовсе не может быть достигнуто и все это без должной мотивации. Поэтому следует поощрять промежуточные действия, а последствия согласовывать заранее. Также рекомендуется, чтобы менеджер сразу разделил задачу на несколько этапов, за которые предусмотрено вознаграждение.Поощрение должно применяться сразу после завершения работы. В противном случае в сознании сотрудника не сформируется четкая связь между результатами его труда и их вознаграждением. В результате эффективность работы может снизиться [8, с.6]. Вот правила руководителя, которым они должны следовать: "Информируйте сотрудников о важных целях, станьте образцом для подчиненных, выражайте радость и интерес к работе, внедряйте новшества, используйте систему персональных подходов сотрудникам, усердно вознаграждайте сотрудников, четко ставьте цели, празднуйте успех, фокусируйтесь на сильных сторонах сотрудников, делегируйте ответственность, расставляйте приоритеты в стремлении соответствовать тайм-менеджменту и навыкам" [7, с.45]. Таким образом, менеджерам и управленцам необходимо понимать, что от того насколько правильно и эффективно они организуют процедуру стимулирования персонала будет зависеть как производительность труда отдельного сотрудника, так и результаты деятельности организации в целом.
Номер журнала Вестник науки №12 (69) том 2
Ссылка для цитирования:
Краснова А.А. МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПУТЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник науки №12 (69) том 2. С. 115 - 122. 2023 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/11366 (дата обращения: 19.05.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2023. 16+